::: Informacje ::
Uprawnienia
::
Prawo
::
Rehabilitacja :: PFRON
:: Bez barier :: Zakłady Pracy Chronionej
:: Poradniki ::
NSZZ Solidarność
::
::
Podatek VAT ::
Programy celowe ::
Rzecznik Praw Obywatel. :: Protesty
::
Świadczenia :: Aktualności ::
Karty praw :: O mnie :: Home ::
Zmiany w kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 r.
> Problemy Osób Niepełnosprawnych >> kodeks2004.htm
Zmiany w prawie pracy wejdą w życie od 1 stycznia 2004 r. po podpisaniu noweli przez Prezydenta oraz po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.
Zmiany w Kodeksie pracy
1. Powrót do płatnego pierwszego dnia chorobowego
Nowela uchyla § 1(1) w art. 92 - jest to przepis mówiący, iż w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Pracownicy odzyskali prawo do wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby w przypadku krótkich zwolnień.
2. Wielokrotne zawieranie umów na czas określony
Zgodnie z brzmieniem nowego art. 25(1) zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony będzie równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważać się będzie za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Ww. przepisy nie będą dotyczyć umów o pracę na czas określony zawartych:
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Przepisy nowego art. 25 (1) stosuje się od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.
3. Podwyższenie najniższego wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Zmieniony art. 154 podwyższa najniższy wymiar
urlopu o 2 dni (z 18 do 20 dni). Zgodnie z nowymi przepisami wymiar urlopu
wynosić będzie:
1. 20 dni -
jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
4. Uwzględnienie niezakończonego zatrudnienia przy obliczaniu wymiaru urlopu dla osób pracujących w dwóch i więcej firmach. Nowela rozszerza art. 154 (1)dodając § 2 w brzmieniu: „W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu (do okresu zatrudnienia) podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy”.
5. Minimum 11 godzin odpoczynku
Nowela
wprowadza nowe regulacje gwarantujące pracownikom minimum 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby oraz 35-godzin odpoczynku w każdym
tygodniu pracy (nowe brzmienie art. 132 oraz 133).
11 godzinny odpoczynek nie dotyczy jednak:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
Dla tych pracowników kodeks pracy przyznaje równoważny okres odpoczynku (w okresie rozliczeniowym).
W ww. przypadkach oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
W takim systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. I tutaj pracownikowi przysługuje odpoczynek przez okres równy co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
6. Składniki wynagrodzenia oraz wymiar czasu pracy jako podstawowe elementy umowy o pracę
Nowela zmienia art. 29 § 1 Kodeksu pracy, dodając do obowiązkowych elementów umowy o pracę postanowienia dotyczące składników wynagrodzenia oraz wymiaru czasu pracy.
Zgodnie z nowym brzmieniem ww. artykułu:
umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
7. Krótszy termin potwierdzania na piśmie zawarcia umowy o pracę
Projekt przewiduje także zmianę art. 29 § 3, który odnosi się do terminu pisemnego potwierdzenia faktu zawarcia umowy o pracę.
Otóż zgodnie z nowym brzmieniem tego przepisu, zawartym w 29 § 2:
umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.
Obecnie pracodawca potwierdza zawarcie umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.
8. Gwarancja równego traktowania osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
Nowela dodaje art.29 (2), który mówi, iż zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Źródło: Money.pl
Ustawa z dnia 14
października 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych
innych ustaw wprowadzi od 1 stycznia 2004 r. następujące zmiany:
1. Rozszerzono zakaz dyskryminacji
w zatrudnieniu o pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W związku, z
czym rozdział o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn został zmieniony na "równe
traktowanie w zatrudnieniu" i dotyczy wszystkich wymienionych przyczyn, z
których powodu nie wolno dyskryminować pracowników.
2. Pracodawca będzie mógł domagać się od osoby ubiegającej się o
zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię i nazwisko, datę urodzenia, miejsce
zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od
pracownika pracodawca będzie się mógł domagać numeru PESEL oraz innych jego
danych osobowych, a także imion i nazwisk dzieci, jeżeli podanie takich danych
jest koniecznie ze względu na korzystanie przez pracownika za szczególnych
uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Pracodawca może też żądać podania
innych danych, jeżeli taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów.
3. W przypadku przejęcia zakładu pracy
przez inny, termin, w którym pracownik może bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy został
przedłużony do 2 miesięcy. Tam gdzie nie działają związki zawodowe dotychczasowy i nowy
pracodawca obowiązani są poinformować na piśmie swoich pracowników o
przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach
dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków
zatrudnienia pracowników. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy.
4. Umowa o pracę ma określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania
pracy, wynagrodzenie za prace odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Umowę
zawiera się na piśmie, a jeśli nie została tak zawarta pracodawca powinien na
piśmie potwierdzić jej ustalenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W ciągu 7
dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien poinformować pracownika na
piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości
wypłat wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości wypowiedzenia umowy, a
jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o
porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Wszystkie te postanowienia stosowane są
również do nawiązywania stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i
wyboru.
Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa
niebędącego członkiem UE na okres powyżej miesiąca powinna określać ponadto:
czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane
pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Pracodawca
powinien też poinformować pracownika na piśmie o świadczeniach przysługujących
mu z tytułu skierowania do pracy za granicą takich jak zwrot kosztów przejazdu
oraz zapewnienie zakwaterowania.
5. Ustalono termin wypowiedzenia umowy o pracę na czas zastępstwa pracownika, który wynosić
będzie 3 dni.
6. W okresie dwutygodniowego wypowiedzenia pracownikowi przysługują
również 2 dni wolne na poszukiwanie pracy.
7. Regulacja kwot wolnych od potrąceń
przeszła z rozporządzenia do Kodeksu pracy.
8. Pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego
krótszego niż 6 dni będzie znowu płatny.
9. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać
mobbingowi.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę będzie mógł dochodzić
odszkodowania.
10. Wprowadzono dodatkowe definicje
kodeksowe związane z czasem pracy takie jak:
praca zmianowa, doba, tydzień. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin
przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do
kończ okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w
okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar
czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy
pracownika w okresie rozliczeniowym ulega też obniżeniu o liczbę godzin
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w
czasie tej nieobecności.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami
nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin
w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w
imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Okres rozliczeniowy dłuższy niż 4 miesiące, lecz nieprzekraczający 6 może być
wprowadzony tylko w rolnictwie i hodowli a także przy pilnowaniu mienia lub
ochronie osób. Przy czym jeżeli jest to uzasadnione dodatkowo nietypowymi
warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu
pracy - okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy. Nie można
jednak stosować przedłużonego okresu rozliczeniowego w równoważnym systemie
czasu pracy.
Kodeks ponadto reguluje okresy odpoczynku. Okresy te to:
- 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
w każdej dobie (nie dotyczy pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności
prowadzenia akcji ratowniczej - z tym, że przysługuje wtedy w okresie
rozliczeniowym równoważny czas odpoczynku oraz pracowników przy pracach
polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w
pogotowiu do pracy oraz przy pilnowaniu mienia, ochronie osób i pracowników
zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych),
- 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym
tygodniu i to obejmującego tę dobową normę
11-godzinną (wyjątek to przypadki konieczności prowadzenia akcji ratowniczej,
ale wtedy nieprzerwany tygodniowy odpoczynek nie może być krótszy niż 24
godziny). Norma tygodniowa powinna przypadać w niedzielę z wyjątkiem, gdy u
danego pracodawcy dozwolona jest praca w niedzielę, wtedy może przypadać w innym
dniu.
Rozdział IV reguluje systemy i rozkłady czasu
pracy inne niż podstawowy. Są to: równoważne
systemy pracy, przedłużony, system przerywanego czasu pracy, system zmianowy,
rozkład pracy obejmujący pracę w niedziel i święta, skrócony czas pracy oraz
czas pracy świadczony wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (te dwa
ostatnie systemy mogą być stosowane tylko na wniosek pracownika i ustalane są w
umowie o pracę). Systemy i rozkłady ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w
regulaminie albo w obwieszczeniu. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa
organizacja związkowa lub, gdy działająca nie wyraża zgody na ustalenie lub
zmianę systemów i rozkładu czasy pracy, może stosować czas pracy o przedłużonym
okresie rozliczeniowym spowodowanym szczególnie uzasadnionymi przypadkami po
uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
11. Z uwagi na
uregulowanie pory odpoczynku został zniesiony
dzienny limit godzin nadliczbowych.
12.
Za osobę pracującą w nocy uważa się pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w
każdej dobie, co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub, którego co
najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas
pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje
prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem umysłowym lub
fizycznym.
13.
Uściślono zasady udzielania dni wolnych za pracę w
niedzielę i święta. Generalnie za pracę w
niedzielę powinien zostać udzielony wolny dzień w okresie 6 dni kalendarzowych
poprzedzających lub następujących po niedzieli, w której pracownik pracował.
Ponadto pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać, co najmniej raz na 4
tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Przepis ten nie dotyczy pracowników
świadczących pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
14.
Pracownikowi podejmującemu pracę po raz pierwszy przysługiwać będzie urlop
z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego po
przepracowaniu roku. Najniższy wymiar urlopu
wynosić będzie 20 dni.
15. Kodeks
wprowadza bezwzględny zakaz pracy w porze nocnej
dla kobiet w ciąży. Jeśli pracodawca nie będzie
mógł zatrudnić pracownicy będącej w ciąży w porze niebędącej porą nocną musi
zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
16. Rodzice lub opiekunowie dziecka będą mogli skorzystać
jednocześnie z urlopu wychowawczego przez 3 miesiące.
17. Kodeks
nakłada na pracodawcę obowiązek odbycia
szkolenia bhp w zakresie niezbędnym do
wykonywania ciążących na nim obowiązków.
18. Pracodawca będzie musiał konsultować z
pracownikami lub ich przedstawicielami
wszystkie działania związane z bhp.
Wojtek (porada prawna.pl)
Problemy Osób Niepełnosprawnych
::: Informacje ::
Uprawnienia
::
Prawo
::
Rehabilitacja :: PFRON
:: Bez barier :: Zakłady Pracy Chronionej
:: Poradniki ::
NSZZ Solidarność
::
::
Podatek VAT ::
Programy celowe ::
Rzecznik Praw Obywatel. :: Protesty
::
Świadczenia :: Aktualności ::
Karty praw :: O mnie :: Home ::
Ostatnia modyfikacja:
maj, 2005
www.kodeki.org/?17iuk4bgjfekeio0018d5
[kliknij na link aby do mnie napisac]
Najlepiej oglądać używając
wersja 5.0. lub nowszy i w rozdzielczości
Copyright „Problemy
Osób Niepełnosprawnych”
1998 - 2005.