Zmiany w kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 r. -- [Problemy Osób Niepełnosprawnych]--

::: Informacje :: Uprawnienia :: Prawo :: Rehabilitacja :: PFRON :: Bez barier :: Zakłady Pracy Chronionej :: Poradniki :: NSZZ Solidarność ::
:: Podatek VAT :: Programy celowe :: Rzecznik Praw Obywatel. :: P rotesty :: Świadczenia :: Aktualności :: Karty praw :: O mnie :: Home ::

Zmiany w kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 r.

> Problemy Osób Niepełnosprawnych >> kodeks2004.htm

Zmiany w prawie pracy wejdą w życie od 1 stycznia 2004 r. po podpisaniu noweli przez Prezydenta oraz po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Zmiany w Kodeksie pracy

1. Powrót do płatnego pierwszego dnia chorobowego

Nowela uchyla § 1(1)w art. 92 - jest to przepis mówiący, iż w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Pracownicy odzyskali prawo do wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby w przypadku krótkich zwolnień.

2. Wielokrotne zawieranie umów na czas określony

Zgodnie z brzmieniem nowego art. 25(1) zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony będzie równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważać się będzie za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Ww. przepisy nie będą dotyczyć umów o pracę na czas określony zawartych:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przepisy nowego art. 25 (1) stosuje się od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.

3. Podwyższenie najniższego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Zmieniony art. 154 podwyższa najniższy wymiar urlopu o 2 dni (z 18 do 20 dni). Zgodnie z nowymi przepisami wymiar urlopu wynosić będzie:
1. 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

4. Uwzględnienie niezakończonego zatrudnienia przy obliczaniu wymiaru urlopu dla osób pracujących w dwóch i więcej firmach. Nowela rozszerza art. 154 (1)dodając § 2 w brzmieniu: „W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu (do okresu zatrudnienia) podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy”.

5. Minimum 11 godzin odpoczynku

Nowela wprowadza nowe regulacje gwarantujące pracownikom minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby oraz 35-godzin odpoczynku w każdym tygodniu pracy (nowe brzmienie art. 132 oraz 133).

11 godzinny odpoczynek nie dotyczy jednak:

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Dla tych pracowników kodeks pracy przyznaje równoważny okres odpoczynku (w okresie rozliczeniowym).

W ww. przypadkach oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

W takim systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. I tutaj pracownikowi przysługuje odpoczynek przez okres równy co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

6. Składniki wynagrodzenia oraz wymiar czasu pracy jako podstawowe elementy umowy o pracę

Nowela zmienia art. 29 § 1 Kodeksu pracy, dodając do obowiązkowych elementów umowy o pracę postanowienia dotyczące składników wynagrodzenia oraz wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z nowym brzmieniem ww. artykułu:

umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.

7. Krótszy termin potwierdzania na piśmie zawarcia umowy o pracę

Projekt przewiduje także zmianę art. 29 § 3, który odnosi się do terminu pisemnego potwierdzenia faktu zawarcia umowy o pracę.

Otóż zgodnie z nowym brzmieniem tego przepisu, zawartym w 29 § 2:

umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Obecnie pracodawca potwierdza zawarcie umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.

8. Gwarancja równego traktowania osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Nowela dodaje art.29 (2), który mówi, iż zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Źródło: Money.pl

Ustawa z dnia 14 października 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw wprowadzi od 1 stycznia 2004 r. następujące zmiany:

1. Rozszerzono zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu o pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W związku, z czym rozdział o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn został zmieniony na "równe traktowanie w zatrudnieniu" i dotyczy wszystkich wymienionych przyczyn, z których powodu nie wolno dyskryminować pracowników.

2. Pracodawca będzie mógł domagać się od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię i nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od pracownika pracodawca będzie się mógł domagać numeru PESEL oraz innych jego danych osobowych, a także imion i nazwisk dzieci, jeżeli podanie takich danych jest koniecznie ze względu na korzystanie przez pracownika za szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Pracodawca może też żądać podania innych danych, jeżeli taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów.

3. W przypadku przejęcia zakładu pracy przez inny, termin, w którym pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy został przedłużony do 2 miesięcy. Tam gdzie nie działają związki zawodowe dotychczasowy i nowy pracodawca obowiązani są poinformować na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

4. Umowa o pracę ma określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za prace odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Umowę zawiera się na piśmie, a jeśli nie została tak zawarta pracodawca powinien na piśmie potwierdzić jej ustalenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Wszystkie te postanowienia stosowane są również do nawiązywania stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.
Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE na okres powyżej miesiąca powinna określać ponadto: czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Pracodawca powinien też poinformować pracownika na piśmie o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą takich jak zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.

5. Ustalono termin wypowiedzenia umowy o pracę na czas zastępstwa pracownika, który wynosić będzie 3 dni.

6. W okresie dwutygodniowego wypowiedzenia pracownikowi przysługują również 2 dni wolne na poszukiwanie pracy.

7. Regulacja kwot wolnych od potrąceń przeszła z rozporządzenia do Kodeksu pracy.

8. Pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego krótszego niż 6 dni będzie znowu płatny.

9. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę będzie mógł dochodzić odszkodowania.

10. Wprowadzono dodatkowe definicje kodeksowe związane z czasem pracy takie jak: praca zmianowa, doba, tydzień. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do kończ okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega też obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Okres rozliczeniowy dłuższy niż 4 miesiące, lecz nieprzekraczający 6 może być wprowadzony tylko w rolnictwie i hodowli a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Przy czym jeżeli jest to uzasadnione dodatkowo nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy. Nie można jednak stosować przedłużonego okresu rozliczeniowego w równoważnym systemie czasu pracy.

Kodeks ponadto reguluje okresy odpoczynku. Okresy te to:

- 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej - z tym, że przysługuje wtedy w okresie rozliczeniowym równoważny czas odpoczynku oraz pracowników przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz przy pilnowaniu mienia, ochronie osób i pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych),

- 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu i to obejmującego tę dobową normę 11-godzinną (wyjątek to przypadki konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, ale wtedy nieprzerwany tygodniowy odpoczynek nie może być krótszy niż 24 godziny). Norma tygodniowa powinna przypadać w niedzielę z wyjątkiem, gdy u danego pracodawcy dozwolona jest praca w niedzielę, wtedy może przypadać w innym dniu.

Rozdział IV reguluje systemy i rozkłady czasu pracy inne niż podstawowy. Są to: równoważne systemy pracy, przedłużony, system przerywanego czasu pracy, system zmianowy, rozkład pracy obejmujący pracę w niedziel i święta, skrócony czas pracy oraz czas pracy świadczony wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (te dwa ostatnie systemy mogą być stosowane tylko na wniosek pracownika i ustalane są w umowie o pracę). Systemy i rozkłady ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie albo w obwieszczeniu. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa lub, gdy działająca nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładu czasy pracy, może stosować czas pracy o przedłużonym okresie rozliczeniowym spowodowanym szczególnie uzasadnionymi przypadkami po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

11. Z uwagi na uregulowanie pory odpoczynku został zniesiony dzienny limit godzin nadliczbowych.

12. Za osobę pracującą w nocy uważa się pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie, co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub, którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem umysłowym lub fizycznym.

13. Uściślono zasady udzielania dni wolnych za pracę w niedzielę i święta. Generalnie za pracę w niedzielę powinien zostać udzielony wolny dzień w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po niedzieli, w której pracownik pracował. Ponadto pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać, co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Przepis ten nie dotyczy pracowników świadczących pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

14. Pracownikowi podejmującemu pracę po raz pierwszy przysługiwać będzie urlop z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego po przepracowaniu roku. Najniższy wymiar urlopu wynosić będzie 20 dni.

15. Kodeks wprowadza bezwzględny zakaz pracy w porze nocnej dla kobiet w ciąży. Jeśli pracodawca nie będzie mógł zatrudnić pracownicy będącej w ciąży w porze niebędącej porą nocną musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

16. Rodzice lub opiekunowie dziecka będą mogli skorzystać jednocześnie z urlopu wychowawczego przez 3 miesiące.

17. Kodeks nakłada na pracodawcę obowiązek odbycia szkolenia bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków.

18. Pracodawca będzie musiał konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bhp.

Wojtek (porada prawna.pl)

Problemy Osób Niepełnosprawnych

Ostatnia modyfikacja: maj, 2005 www.kodeki.org/?17iuk4bgjfekeio0018d5
[kliknij na link aby do mnie napisac]

Najlepiej oglądać używając wersja 5.0. lub nowszy i w rozdzielczości
Copyright „Problemy Osób Niepełnosprawnych” 1998 - 2005.