Problemy Osób Niepełnosprawnych
 

::  Informacje :: Uprawnienia  :: Prawo :: Rehabilitacja :: PFRON :: Bez barier :: Zakłady Pracy Chronionej :: Poradniki :: NSZZ Solidarność ::
.
:: Podatek VAT :: Programy celowe :: Rzecznik Praw Obywatel. :: Protesty  ::  Świadczenia  :: Aktualności :: Karty praw :: O mnie :: Home ::.
 


Organizacja zakładu pracy chronionej



Jak uzyskać status zakładu pracy chronionej?

    Decyzję w sprawie przyznania statusu zakładu pracy chronionej wydaje wojewoda na okres 3 lat w myśl art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późniejszymi zmianami).

    Na podstawie art. 28 ustawy pracodawca zatrudniający nie mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy (zmiana obowiązującej liczby zatrudnionych z 40 do 20 - zob. ustawa z dnia 18 czerwca 1998 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej (...) opublikowana w Dz.U. nr 99, poz. 628) może starać się o uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej, jeżeli:

albo     Spełnienie powyższych warunków upoważnia pracodawcę do wystąpienia z wnioskiem o przyznanie statusu do wojewody (poprzednio do pełnomocnika do spraw osób niepełnosprawnych) (art. 28 pkt 4 ustawy w zw. z art. 30).

    Wymagane warunki można, więc podzielić na trzy grupy:
    Oczywiście odbiór pomieszczeń dokonywany przez inspektora PIP nie dotyczy wyłącznie przygotowania obiektu pod kątem osób niepełnosprawnych. Pracodawca musi liczyć się z przeglądem wszystkich pomieszczeń zakładu i ich kontrolą w zakresie norm prawa pracy oraz kontrolą dokumentacji związanej z umowami o pracę, zakładowymi regulaminami pracy, prawidłowością wykorzystania urlopów pracowniczych i nadgodzin w czasie pracy. Pracodawcy, którzy do tej pory nie zetknęli się z kontrolą PIP, mogą być zaskoczeni wymaganiami norm pracy, np. określonej wysokości pomieszczeń, prawidłowego ich doświetlenia (stosunek powierzchni pomieszczenia do powierzchni okien) itp. Warto, więc przedPoczątek strony wystąpieniem z wnioskiem szczegółowo zapoznać się z obowiązującymi w tym zakresie normami;     Zakład pracy chronionej, w myśl obowiązującej ustawy, jest jednym z trzech filarów, na którym opiera się funkcjonowanie pomocy dla osób niepełnosprawnych. W związku z tym zakład ten musi stworzyć warunki, w których osoby niepełnosprawne wykonywać będą nie tylko obowiązki wynikające z normalnych stosunków pracy, ale także zapewnić tym osobom właściwą opiekę lekarską i rehabilitacyjną. W tym celu na terenie zakładu musi znajdować się wydzielony gabinet lekarski lub ambulatoryjny, wyposażony w podstawowe środki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy. Pracodawca zobowiązany jest zatrudnić w oparciu o umowę o pracę przynajmniej jedną osobę średniego personelu medycznego w pełnym wymiarze godzin. Taką osobą może być na przykład wykwalifikowana pielęgniarka.

    Można też zatrudnić na przykład dwie pielęgniarki na pół etatu. Warto w tym miejscu wspomnieć, że zgodnie z nowelizacją ustawy, która zaczęła obowiązywać od dnia 1 stycznia 1999 r., w art. 28 ust. 1 pkt 3 słowo podstawowa zastąpiono słowem doraźna opieka lekarska. Wskazuje to na zawężenie obowiązków pracodawcy w stosunku do zapewnianej osobom niepełnosprawnym opieki medycznej.

    Specjalistyczną opiekę zakład może wykonywać we własnym zakresie, budując i wyposażając specjalistyczne zaplecze lekarskie i rehabilitacyjne. środki na ten cel zakład, który posiada status ZPCh, uzyskać może z tworzonego przez siebie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON). W przypadku mniejszych podmiotów gospodarczych lub takich, które wystąpiły dopiero z wnioskiem o uzyskanie statusu ZPCh, wystarcza podpisanie stosownej umowy z przychodnią specjalistyczną, która zatrudnia lekarzy specjalistów właściwych dla schorzeń zatrudnionych w ZPCh osób niepełnosprawnych.

    W wypadku zapewnienia takiej opieki poza zakładem pracy, pracodawca ma obowiązek zagwarantowania każdemu zatrudnionemu niepełnosprawnemu pełnego dostępu do usług medycznych, w tym również dowóz niepełnosprawnych.

    W zależności od potrzeb zatrudnionych osób niepełnosprawnych pracodawca jest również zobowiązany do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wykwalifikowanego rehabilitanta lub terapeuty.

    Po spełnieniu wszystkich przesłanek określonych w art. 28 ust. 1 pracodawca może wystąpić z wnioskiem do wojewody o przyznanie statusu pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej.

    W tym miejscu rodzi się pytanie praktyczne, w jakim okresie, po spełnieniu przesłanek z art. 28 ust. 1, pracodawca może wystąpić ze stosownym wnioskiem? Wydaje się, iż minimalny okres, jaki winien minąć od spełnienia warunków, to jeden miesiąc. Jest to okres, po upływie, którego można stwierdzić, że zostały spełnione przesłanki dotyczące wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Weryfikacji podlegają, więc wszystkie zawarte przez pracodawcę umowy o pracę tak z osobami pełno-, jak i niepełnosprawnymi.

    Można zaznaczyć, że również ustawodawca przewidział możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie tylko na podstawie umów o pracę, ale także umów o pracę nakładczą (art. 28 ust. 3 ustawy). Podstawą funkcjonowania umów o pracę nakładczą jest art. 303 kodeksu pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1995 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).

    Pracodawca może spełniać przesłanki z art. 28 ust. 1, finansując nowe miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych ze środków własnych. Może również wystąpić do powiatowego urzędu pracy z ofertą zatrudnienia osób niepełnosprawnych poszukujących pracy i nie pozostających w zatrudnieniu i, w przypadku skierowania ich i zatrudnienia, uzyskać możliwość przekształcenia zakładu przy wykorzystaniu środków PFRON. W takim wypadku pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne zobowiązany jest do zatrudnienia osób niepełnosprawnych na stworzonym za środki PFRON stanowisku pracy przez okres 54 miesięcy. Zatrudnienie dotyczyć ma stanowiska, a więc możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z osobą niepełnosprawną i przyjęcie na to samo stanowisko innej osoby niepełnosprawnej. Zatrudnienie takich osób dla pracodawcy
Początek strony wiąże się ze zwrotem kosztów:
1) do wysokości trzydziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde stanowisko, poniesionych w związku z:

2) ponad wysokość trzydziestokrotnego przeciętnego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż pięćdziesięciokrotne wynagrodzenie za każde stanowisko pracy w przypadku zatrudnienia osób, które zaliczono do znacznego stopnia niepełnosprawności,
3) wynagrodzenia wypłacanego osobom niepełnosprawnym za okres 18 miesięcy,
4) składki za ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia określonego w pkt 3.

    Pracodawcy, którzy planują przekształcić swój zakład i uzyskać status ZPCh, mogą więc skorzystać z korzyści, jakie daje ustawa znacznie wcześniej. Wymaga to jednak podjęcia stosownych i przemyślanych działań jeszcze w fazie projektowania decyzji.

    Na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy decyzję w sprawie przyznania statusu zakładu pracy chronionej wydaje wojewoda. Decyzję tę wydaje się na okres 3 lat. Decyzja ta jest oczywiście decyzją administracyjną w rozumieniu art. 104 par. 1 kodeksu postępowania administracyjnego, od której w myśl art. 127 par. 1 k.p.a. służy odwołanie. Decyzja wojewody wydawana jest na czas określony. Po okresie 3 lat pracodawca jest zobowiązany ponownie skierować wniosek. Również w drodze decyzji wojewoda może zwolnić pracodawcę na czas określony, nie dłuższy jednak niż sześć miesięcy od obowiązku spełnienia warunku dotyczącego wskaźnika zatrudnienia, co najmniej 40 proc. osób niepełnosprawnych, oraz by, co najmniej 10 proc. ogółu zatrudnionych stanowiły osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, jeżeli:

    Sytuacje takie mogą mieć sporadycznie miejsce w mniejszych ośrodkach, gdzie w danym momencie może wystąpić brak osób niepełnosprawnych spełniających kryteria zatrudnienia.

    Przyznany decyzją status zakładu pracy chronionej może zostać utracony na mocy decyzji wojewody w wypadku, gdy zakład nie spełnia warunków i obowiązków, o których mowa w art. 28 (obniżenie wskaźnika zatrudnienia, niespełnienie warunków dotyczących obiektów w zakładzie pracy, brak opieki lekarskiej, poradnictwa i usług rehabilitacyjnych) i w art. 33 ust. 1 i 2 (brak zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, nie prowadzenie ewidencji dochodów i wydatków tego funduszu, nie prowadzenie rachunku bankowego dla wyodrębnionych środków z zakładowego funduszu osób niepełnosprawnych w wysokości 10 proc. z przeznaczeniem na pomoc indywidualną dla niepełnosprawnych pracowników).

Od 1 stycznia 2000 roku to wojewoda podejmuje takie działania, między innymi wskutek informacji powziętych od samego pracodawcy, który zgodnie z art. 30 ust. 4 jest zobowiązany:
    Powyższe informacje pracodawcy zobowiązani są przedstawiać zgodnie z zarządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 marca 1998 r. w sprawie wzorów informacji przedstawianych przez prowadzącego zakład pracy chronionej lub zakład aktywności zawodowej (MP nr 10, poz. 186).

    Z momentem otrzymania uprawnień wynikających ze statusu zakładu pracy chronionej lub z chwilą utraty tych uprawnień związane są określone problemy interpretacyjne.

    Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przyjętym w wyroku z 8 stycznia 1998 r. (sygn. akt III RN 103-107/97): dopóki formalnie obowiązuje decyzja Pełnomocnika do Spraw Osób Niepełnosprawnych stwierdzająca spełnienie przez zakład pracy warunków do nadania mu statusu zakładu pracy chronionej, (obecnie - decyzja wojewody) organa podatkowe muszą ją respektować. Oznacza to, że w tym czasie zakład korzysta ze zwolnienia z podatków oraz innych danin i przedstawiciele fiskusa nie mogą obciążać go obowiązkiem ich płacenia.
Początek strony


Obowiązek ponownego uzyskania statusu - nie dla wszystkich 

    Z Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych otrzymałem poniższą informację, z prośbą o jej opublikowanie, co uczyniłem.

    W związku z licznymi wątpliwościami i za pytaniami dotyczącymi statusu zakładu pracy chronionej, Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych wyjaśnia, co następuje: 
    W ustawie z dnia 09 maja 1991 r. o zatrudnianiu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 46, poz. 201 z późn. zm.) ustawodawca nie określił terminu obowiązywania decyzji Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych, stwierdzających spełnianie warunków określonych dla zakładu pracy chronionej. W świetle powyższego uznaje się, że przedmiotowe decyzje wydane zostały na czas nieokreślony i pozostają w mocy, jeżeli w zakładzie zachowane są warunki określone w art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.) i dopełnione są obowiązki wynikające z art. 30 ust. 1 i 4 tej ustawy.
Natomiast w decyzjach wydanych po dniu 01 stycznia 1998 r., to jest na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. określony jest okres ważności decyzji przyznających status zakładu pracy chronionej. Wydawane są one na okres trzech lat i po upływie tego okresu wygasają z mocy prawa, o ile nie zostaną wcześniej uchylone. Pracodawca chcąc ponownie otrzymać status pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, powinien wystąpić do wojewody - zgodnie z art. 28 cytowanej ustawy - z wnioskiem o przyznanie statusu, przedkładając jednocześnie dokumenty potwierdzające spełnianie przez niego warunków określonych tym przepisem.
    Przepisy art. 35 Kodeksu postępowania administracyjnego przewidują, że wniosek powinien być rozpatrzony niezwłocznie, natomiast sprawy wymagające postępowania wyjaśniającego powinny być załatwiane nie później niż w ciągu miesiąca, a sprawy szczególnie skomplikowane nie później niż w ciągu dwóch miesięcy. Pracodawca zamierzający nadal prowadzić działalność jako zakład pracy chronionej powinien złożyć kompletny wniosek do wojewody na dwa miesiące przed datą wygaśnięcia dotychczas obowiązującej decyzji.
    Pracodawca ubiegający się o status zakładu pracy chronionej lub prowadzący zakład pracy chronionej, zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 3 zobowiązany jest zapewnić doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną oraz poradnictwo i usługi rehabilitacyjne. Doraźna opieka medyczna powinna być zapewniona w miejscu i czasie pracy osób niepełnosprawnych, poprzez zawarcie umowy cywilno-prawnej lub umowy o pracę z osobą posiadającą zezwolenie na wykonywanie indywidualnej praktyki pielęgniarskiej, wydane przez właściwą Okręgową Radę Pielęgniarek i Położnych - zgodnie z art. 25 ustawy z dnia 30 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej.
    Przeznaczone na gabinet pomieszczenie powinno być przygotowane zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 4 kwietnia 2000 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać pod względem technicznym i sanitarnym urządzenia i pomieszczenia, w których można wykonywać indywidualną praktykę, indywidualną specjalistyczną praktykę i grupową praktykę pielęgniarek i położnych (Dz.U. Nr 27, poz. 344). Pielęgniarki, które prowadziły indywidualną praktykę na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów, obowiązane były uzyskać zezwolenie na wykonywanie indywidualnej praktyki pielęgniarskiej, o którym mowa w art. 25 ust. 1 w terminie 1 roku od dnia wejścia w życie ustawy ww., tj. do 01 listopada 1997 r.
    Przypomnieć należy, iż - zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej zobowiązany jest do przedkładania wojewodzie informacji półrocznych dotyczących spełniania warunków i realizacji obowiązków, o których mowa w art. 28 i 33 ust. 1 i 3 tej ustawy. Informacje półroczne sporządzone powinny być na wzorach stanowiących załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 lipca 2000 r. w sprawie wzorów informacji przedstawianych przez prowadzącego zakład pracy chronionej lub zakład aktywności zawodowej oraz sposobu ich przedstawiania (Dz.U. Nr 65. poz. 771) - w terminie do 20 stycznia za II półrocze ubiegłego roku i do 20 lipca za I półrocze danego roku.
    W przypadku zmiany jakiegokolwiek z warunków, określonych art. 28 i realizacji obowiązku wynikającego z art. 33 ust. 1 i 3 cytowanej ustawy, pracodawca zobowiązany jest poinformować wojewodę w terminie 14 dni od dnia tej zmiany.
Podobnie wnioski w sprawie zmian treści decyzji, spowodowane zmianą np. adresu siedziby firmy lub uruchomieniem nowej placówki, pracodawca powinien kierować do wojewody właściwego dla siedziby zakładu.
Początek strony

Dyrektor Biura
Jan Lach

Materiały wykorzystane:
1. ,,Polski system rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych", opr. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej;
2. ,,Rehabilitacja 2000" (Katalog na wagę złota), wydawnictwo ,,Milenium", Stowarzyszenie Wspierania Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Koszalin;
3. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dziennik Ustaw Rok 1997 Nr 123 poz. 776 z późniejszymi zmianami.

Powrót na stronę głównąProblemy Osób Niepełnosprawnych Powrót na stronę główną

:: Informacje ::  Uprawnienia  ::  Prawo :: Rehabilitacja :: PFRON :: Bez barier :: Zakłady Pracy Chronionej  :: Poradniki :: NSZZ Solidarność ::
:: Podatek VAT ::
Programy celowe :: Rzecznik Praw Obywatel. ::  Protesty  ::  Świadczenia  ::  Aktualności  :: Karty praw :: O mnie :: Home ::

 

Ostatnia modyfikacja:  lipiec 2005, poczta do autora witrynywww.kodeki.org/?17iuk4bgjfekeio0018d5
[kliknij na link aby do mnie napisac]

Początek stronyPoczątek strony    INTERNET dla NIEPEŁNOSPRAWNYCH - IdN1Strona wyróżniona przez serwis NonProfit.pl

Najlepiej oglądać używając IE wersji 5.0. lub nowszej i w rozdzielczości 800 x 600

Copyright: ,,Problemy Osób Niepełnosprawnych” Strona główna: „Problemy Osób Niepełnosprawnych”1998 - 2005.

 

  Moja wizytówka!