Powrót na stronę głównąProblemy Osób NiepełnosprawnychPowrót na stronę główną
 

BHP - inforrmacje

 

Ile kosztuje bezpieczeństwo w pracy?

Aby zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, pracodawca musi ponieść odpowiednie koszty. Dodatkowe koszty ponoszone przez pracodawców związane są przede wszystkim z zapobieganiem wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.

   Pracodawcy, a zwłaszcza właściciele małych zakładów pracy, podnoszą problem, że przepisy znowelizowanego działu dziesiątego Kodeksu pracy „Bezpieczeństwo i higiena pracy” obciążają ich wieloma obowiązkami nadmiernie zwiększającymi koszty ich działalności. Nie jest to zgodne z prawdą, gdyż jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji tego działu, tj. przed 2 czerwca 1996 r., ponosili oni koszty wynikające z wypełniania obowiązków związanych z zapewnieniem pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązki te nakładały przepisy uprzednio obowiązującego działu dziesiątego kodeksu oraz wiele aktów wykonawczych do tego działu i innych szczegółowych aktów prawnych dotyczących budynków, pomieszczeń pracy, urządzeń higieniczno-sanitarnych, maszyn i innych urządzeń technicznych, środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, badań lekarskich pracowników, szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, posiłków profilaktycznych, dokonywania społecznych przeglądów warunków pracy, działalności służby bhp itp. W warunkach gospodarki rynkowej nie jest możliwe, aby koszty realizacji omawianych obowiązków pracodawców ponosił budżet państwa. Znacząca część tych kosztów jest integralnie związana z całością kosztów ponoszonych na działalność przedsiębiorstwa i nie jest możliwe ich wydzielenie, np. zakup maszyny spełniającej wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy nie tylko likwiduje zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników, lecz także powoduje wzrost wydajności pracy i konkurencyjności produkowanych wyrobów, co przynosi zyski dla pracodawcy.

   Według wyników kontroli przeprowadzonych w 1998 r. przez Państwową Inspekcję Pracy nadal nie ulega poprawie stan materialnego środowiska pracy w zakładach sektora prywatnego zatrudniających do 20 pracowników. Dotyczy to głównie budynków, pomieszczeń i stanowisk pracy. Podobnie jak w latach poprzednich stanowiska pracy były niekiedy organizowane w podpiwniczeniach i suterenach obiektów mieszkalnych, drewnianych szopach, a nawet na otwartej przestrzeni. 

   W zakładach sektora prywatnego stwierdzane były przypadki niezapewnienia ogrzewania pomieszczeń pracy, właściwej wentylacji i oświetlenia.

   Wiele zastrzeżeń budził również stan maszyn i urządzeń technicznych, co niewątpliwie było związane z faktem wyposażania stanowisk pracy w wyeksploatowane środki produkcji.

  Państwowa Inspekcja Pracy, kontrolując zakłady zatrudniające do 20 pracowników, w większości z nich ujawniła wykonywanie robót przy użyciu niesprawnych technicznie maszyn, nie posiadających odpowiednich urządzeń zabezpieczających (np. osłon części ruchomych, wyłączników krańcowych).

   W zakładach pracy sektora prywatnego nie zawsze są dokonywane w pełnym zakresie badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. W grupie kontrolowanych zakładów – zatrudniających do 20 pracowników – Państwowa Inspekcja Pracy w 1998 r. stwierdziła w 46% (w 1997 r. w 61%) brak lub nieprzestrzeganie terminów badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia oraz uciążliwych w środowisku pracy.

   Podobnie jak w latach ubiegłych znaczna część pytań kierowanych do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej dotyczy badań lekarskich pracowników, w tym ponoszenia przez pracodawców kosztów wstępnych badań lekarskich. Pracodawcy, dążąc do ograniczenia kosztów, niejednokrotnie nie refundują opłat za te badania lekarskie, nie przestrzegając postanowień art. 229 § 1 k.p.

   Kontrole Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzone w 1998 r. w zakładach pracy zatrudniających do 20 pracowników potwierdziły także dopuszczenie do pracy pracowników bez wstępnych badań lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku – chociaż, zdaniem PIP, nieprawidłowość ta ma tendencję malejącą.

   Kontrole Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzone w 1998 r. w zakładach pracy zatrudniających do 20 pracowników wykazały, że w 39% kontrolowanych zakładów pracy ujawniono przypadki dopuszczenia do pracy pracowników nie poddanych szkoleniu wstępnemu w dziedzinie bhp, a w 18% tych zakładów – szkoleniu okresowemu.

   W zakładach pracy sektora prywatnego mają miejsce, podobnie jak w latach poprzednich, przypadki niepełnego wyposażania pracowników w środki ochrony indywidualnej (ochronniki słuchu, ochrony dróg oddechowych, kończyn górnych i dolnych oraz oczu), a także w odzież i obuwie robocze.

   Zastrzeżenia budzi przestrzeganie przepisów regulujących działalność służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Często stwierdzane są przypadki powierzania tej służbie zadań kolidujących z jej obowiązkami, zatrudnianie w służbie bhp osób bez odpowiednich kwalifikacji (np. bez przeszkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla tej służby) lub wręcz nieutworzenia tej służby. W grupie zakładów zatrudniających więcej niż 10 pracowników, zobowiązanych do utworzenia służby bhp, zgodnie z art. 23711 § 1 k.p., 26% pracodawców nie utworzyło takiej służby. Zdaniem inspekcji niedopełnienie tego obowiązku wynikało w szczególności z nieznajomości przepisów, braku wiedzy o występowaniu zagrożeń zawodowych i chęci ograniczenia kosztów.

   Liczba zakładów pracy sektora prywatnego, w których w 1998 r. nie przestrzegane były przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, utrzymuje się nadal na wysokim poziomie. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy przyczyn tego zjawiska należy upatrywać w dynamicznym od 1989 r. wzroście liczby podmiotów podejmujących działalność gospodarczą na własny rachunek. W większości pracodawcami stawały się osoby nie mające odpowiedniego przygotowania teoretycznego i praktycznego oraz zasobów finansowych pozwalających na urządzenie i wyposażenie stanowisk pracy, z zachowaniem warunków określonych przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.

   Ze względu na bardzo dużą liczbę tych zakładów zbyt rzadko są one obejmowane kontrolą organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz Inspekcji Sanitarnej.

   Niezależnie od powyższego ostatnio obserwuje się powstawanie coraz liczniejszej grupy pracodawców o prawidłowym podejściu do spraw bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Są oni świadomi, że zyski przedsiębiorstwa spadną i ich konkurencyjność zmniejszy się, jeżeli nie poniosą odpowiednich nakładów na zapewnienie właściwych warunków pracy pracownikom, tj. nie zapewnią zgodnych z wymaganiami bhp pomieszczeń pracy, maszyn i urządzeń technicznych, środków ochrony zbiorowej i indywidualnej itp.

   Zarówno przepisy działu dziesiątego Kodeksu pracy, jak i aktów wykonawczych do tej ustawy określają wyłącznie standardy minimalne niezbędne do spełnienia przez pracodawcę w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie jest możliwe odmienne traktowanie w przepisach dotyczących bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników tzw. dużych i małych zakładów pracy. Polskie prawo w omawianej dziedzinie, podobnie jak prawo krajów członkowskich Unii Europejskiej, w jednakowym zakresie dotyczy wszystkich pracodawców – niezależnie od ich formy własności i liczby zatrudnionychPowrót na początek strony pracowników.

    Poniżej przedstawiono obowiązki pracodawców w dziedzinie bhp i koszty z nimi związane.

Koszty powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy

   Zgodnie z art. 210 § 1 k.p. pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

   Oznacza to, że ustawodawca ustalił, iż pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i wykonywanie przez pracownika pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób.

   Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy daje pracownikowi prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy wtedy, gdy jest tak daleko idące, że wykonywanie pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo innych osób. Bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia przy wykonywaniu pracy jest przesłanką wyznaczającą zakres dozwolonej ochrony swego bezpieczeństwa przy egzekwowaniu od pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

   Oceny sytuacji upoważniającej do powstrzymania się od wykonywania pracy dokonuje sam pracownik.

   Ewentualna błędna ocena przez pracownika, że ta przesłanka występuje, nie oznacza automatycznie jego odpowiedzialności za bezprawne uchylenie się od wykonywania pracy. Jedynie ewidentne nadużycie omawianego uprawnienia przez pracownika może spowodować, że w konsekwencji nie otrzyma on wynagrodzenia za czas powstrzymania się od wykonywania pracy, o którym stanowi art. 210 § 3 k.p.

   Zgodnie z art. 210 § 1 k.p. pracownik ma równocześnie obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełożonego o powstrzymaniu się od wykonywania pracy. 

   Powstrzymanie się od wykonywania pracy może trwać tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia dla życia lub zdrowia.
   Pracownik ma dodatkowo prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, powiadamiając o tym fakcie niezwłocznie przełożonego, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa tego zagrożenia (art. 210 § 2 k.p.).

   Artykuł 210 § 3 k.p. określa, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy wtedy, gdy wykonywanie pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia jego lub innych osób. Pracownik ma otrzymać wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej by je otrzymał, gdyby świadczył pracę. Artykuł 210 § 3 k.p. jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 81 § 1 k.p., który ustanawia prawo pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy. Artykuł 81 § 1 k.p. przyznaje pracownikowi prawo do wynagrodzenia tylko w ograniczonej wysokości. 

   Sposób obliczania wysokości wynagrodzenia, o którym stanowi art. 210 § 3 k.p., jest określony w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z § 5 powołanego rozporządzenia, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadł okres niewykonywania pracy.Powrót na początek strony

        Pracownik w złym stanie psychofizycznym

   Zgodnie z art. 210 § 4 k.p. pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. Pracownik nie może usprawiedliwiać nieobecności w pracy tym, że znajdował się w złym stanie psychofizycznym i korzystał z prawa powstrzymania się od wykonywania pracy.

   Oświadczenie pracownika, że znajduje się w złym stanie psychofizycznym i nie może bezpiecznie wykonywać pracy, nie może być kwestionowane przez pracodawcę. Istota złego stanu psychofizycznego polega na tym, że nie może być obiektywnie ustalone jego istnienie i pracownik nie musi być uznany przez lekarza, w tym sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami w danym zakładzie pracy, za niezdolnego do pracy wskutek choroby. Nie jest wymagane przepisami Kodeksu pracy, aby stan niedyspozycji psychofizycznej pracownika był poświadczony badaniami lekarskimi. Decyzję o powstrzymaniu się od pracy pracownik podejmuje sam, spełniwszy wyłącznie obowiązek uprzedniego powiadomienia przełożonego.

   Powstrzymania się od pracy z powodu niedyspozycji psychofizycznej, w sytuacji, o której stanowi art. 210 § 4 k.p., nie należy utożsamiać z wymogiem przeprowadzenia badań psychologicznych w ramach badań lekarskich wstępnych i okresowych, gdyż wynika to z odrębnych przepisów, tj. przede wszystkim z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.).

   Pracodawca może polecić pracownikowi znajdującemu się w złym stanie psychofizycznym wykonywanie innej pracy, która nie będzie stwarzała niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia.

   Ustawodawca nie ustanowił prawa pracownika do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy z powodu złego stanu psychofizycznego.
   Nie ma uzasadnienia, aby pracodawcę obciążyć w tym przypadku ryzykiem płacowym. Brak prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy zapobiega też nadużywaniu przez pracowników uprawnienia do powstrzymywania się od wykonywania pracy z powodu złego stanu psychofizycznego. 

   Artykuł 210 § 4 k.p. ma na celu ochronę zdrowia lub życia nie tylko pracownika wykonującego taką pracę, lecz także ochronę zdrowia lub życia innych osób. Intencją ustawodawcy było wykluczenie zagrożeń, jakie może nieść za sobą niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez np. pilota samolotowego, kierowcę autobusu itp., znajdujących się w stanie niedyspozycji psychofizycznej.

   Rodzaje prac, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej, określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287). 

   W załączniku do tego rozporządzenia zostało ustalonych 36 rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Tylko pracownicy zatrudnieni przy pracach wymienionych w rozporządzeniu mają prawo do powstrzymania się od pracy w przypadku złego stanu psychofizycznego.

   Zgodnie z art. 210 § 5 k.p. prawo powstrzymania się od wykonywania pracy nie przysługuje pracownikom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia lub mienia. Dla tych pracowników wykonywanie pracy w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia stanowi ryzyko zawodowe, na które się godzą, podejmując pracę związaną z ratowaniem życia lub mienia. Są to np. osoby zatrudnione w ratownictwie górniczym, chemicznym. Powrót na początek strony

 

Koszty zapewnienia bhp w obiektach budowlanych i pomieszczeniach pracy

   W rozdziale III działu dziesiątego Kodeksu pracy „Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy” zostały określone obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia:

   Opiniowania projektu dokonują także: rzeczoznawca ds. sanitarnohigienicznych i rzeczoznawca ds. zabezpieczeń przeciwpożarowych – zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 17 grudnia 1992 r. w sprawie nadawania uprawnień rzeczoznawcy do spraw sanitarnohigienicznych oraz opiniowania dokumentacji projektowej (Dz.U. z 1993 r. Nr 3, poz. 12) i rozporządzeniem Ministra Spraw Wewnętrznych z 1 marca 1999 r. w sprawie zakresu, trybu i zasad uzgadniania projektu budowlanego pod względem ochrony przeciwpożarowej (Dz.U. Nr 22, poz. 206). Koszty opiniowania tych projektów ponosi pracodawca:

Wymogi dotyczące pomieszczeń pracy


   Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. oraz rozporządzenia Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z 14 grudnia 1994 r. budynki i inne obiekty budowlane, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, powinny być tak projektowane, wznoszone i utrzymywane, aby:

   Pomieszczeniami pracy są pomieszczenia przeznaczone na pobyt pracowników, w których jest wykonywana praca.

   Pomieszczenia pracy dzielą się na:

   Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników, utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 214 § 1 i 2 k.p.).


   W pomieszczeniach pracy należy zapewnić:

   Pomieszczenia pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia (wysoka temperatura, hałas, drgania, promieniowanie, gazy, pyły itp.), powinny być szczelnie oddzielone od innych pomieszczeń pracy i pomieszczeń higieniczno-sanitarnych albo powinny być w nich zastosowane inne rozwiązania zapobiegające przedostawaniu się tych czynników do innych pomieszczeń.

   Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych również były określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 21 sierpnia 1959 r. w sprawie ogólnych warunków higieniczno-sanitarnych w nowo budowanych lub przebudowywanych zakładach przemysłowych (Dz.U. Nr 53, poz. 316 ze zm.). Obecnie są określone głównie w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Do pomieszczeń higieniczno-sanitarnych zalicza się szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, ustępy, pomieszczenia higieny osobistej kobiet, jadalnie – z wyjątkiem stołówek, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników, palarnie, pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży ochronnej lub roboczej.


   Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami i ubikacje – osobne dla kobiet i mężczyzn. W zakładach zatrudniających mniej niż 5 osób należy zapewnić możliwość osobnego korzystania przez kobiety i mężczyzn z tych pomieszczeń.


   Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 10 pracowników jest obowiązany zapewnić im co najmniej umywalki i ustępy, a także warunki do higienicznego przechowywania odzieży własnej, roboczej i ochronnej oraz do higienicznego spożywania posiłków. Jeżeli w zakładzie pracy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia i prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne – miejsca do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalki mogą znajdować się w jednym pomieszczeniu.
Powrót na początek strony



        KOSZTY BHP ZWIĄZANE Z UŻYTKOWANIEM MASZYN



   Maszyny i inne urządzenia techniczne, zgodnie z art. 215 § 1 k.p., powinny być tak konstruowane i budowane, aby:

   Są to wymagania, których spełnienie powinni zapewnić konstruktorzy i producenci.


 
  Jeżeli maszyny i inne urządzenia techniczne nie spełniają powyższych wymagań, powinny być wyposażane w odpowiednie zabezpieczenia (art. 216 § 1).


   W przypadku, gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.


   Koszty instalacji tych zabezpieczeń ponosi pracodawca.


   Producent, importer, dystrybutor lub inny dostawca maszyn i innych urządzeń technicznych, które nie podlegają obowiązkowi zgłaszania do certyfikacji na znak bezpieczeństwa i oznaczania tym znakiem, jest obowiązany wydać deklarację zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi przepisami (art. 217 § 1). 

   Wymagania, jakie powinna spełniać deklaracja zgodności, określone są w Polskiej Normie PN/EN 45014: 1993 „Ogólne kryteria dotyczące deklaracji zgodności wydawanej przez dostawców” (deklaracja zgodności jest „oświadczeniem dostawcy, stwierdzającym na jego wyłączną odpowiedzialność, że wyrób, proces lub usługa są zgodne z określoną normą lub innym dokumentem normatywnym”). Norma ta określa zalecane sposoby postępowania w sytuacji, gdy producent deklaruje (dobrowolnie lub na żądanie) zgodność wyrobu z określonymi normami lub innymi dokumentami normatywnymi, a w załączniku do tej normy został zamieszczony zalecany formularz deklaracji zgodności. Zgodnie z (nie publikowanym) postanowieniem nr 10 Rady ds. Badań i Certyfikacji z 31 marca 1995 r. w sprawie szczegółowego trybu certyfikacji wyrobów – obowiązkową certyfikacją na znak bezpieczeństwa są objęte wyroby krajowe i importowane wymienione w wykazie ustalonym rozporządzeniem Rady Ministrów z 9 listopada 1999 r. w sprawie wykazu wyrobów wyprodukowanych w Polsce, a także wyrobów importowanych do Polski po raz pierwszy, mogących stwarzać zagrożenie albo służących ochronie lub ratowaniu życia, zdrowia lub środowiska, podlegających obowiązkowi certyfikacji na znak bezpieczeństwa i oznaczania tym znakiem, oraz wyrobów podlegających obowiązkowi wystawiania przez producenta deklaracji zgodności (Dz.U. z 2000 r. Nr 5, poz. 53), wprowadzone do obrotu, tzn. wyprodukowane w kraju lub sprowadzone z zagranicy i sprzedawane przez producenta albo importera na terenie kraju po 30 kwietnia 1995 r.


 
  Obecnie niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem, zgodnie z odrębnymi przepisami, tj. z ustawą z 3 kwietnia 1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz.U. Nr 55, poz. 250 ze zm.) i ww. rozporządzeniem Rady Ministrów z 9 listopada 1999 r., albo nie posiadają deklaracji zgodności, o której mowa wyżej. Obciąża to dodatkowymi kosztami pracodawcę, chociaż pod rządami uprzednio obowiązującego działu dziesiątego Kodeksu pracy i przepisów rozporządzenia Ministrów Pracy i Opieki Społecznej, Zdrowia, Przemysłu, Odbudowy, Administracji Publicznej oraz Ziem Odzyskanych z 6 listopada 1946 r. o ogólnych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uchwały nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r. w sprawie obowiązkowej oceny maszyn i innych urządzeń technicznych pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 26, poz. 180) miał on również obowiązek wyposażania stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne spełniające wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.


   Artykuły 215 i 217 k.p. stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy – zgodnie z art. 218.
Powrót na początek strony

 



KOSZTY BHP PONOSZONE PRZY
PRACACH SZCZEGÓLNIE SZKODLIWYCH


   W wyniku nowelizacji działu dziesiątego wprowadzone zostały przepisy nowego rozdziału „Substancje chemiczne oraz procesy pracy szczególnie szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne”. Wynikają z nich nowe obowiązki pracodawcy, które uregulowały bardzo ważną dziedzinę, wywierającą istotny wpływ na powstawanie chorób zawodowych i wypadków przy pracy. Przed wprowadzeniem tych regulacji pracodawcy również realizowali te obowiązki, lecz nie były one wyeksponowane wyraziście i jednoznacznie w żadnej ustawie.

   Zgodnie z art. 220 § 1 k.p. niedopuszczalne jest stosowanie przez pracodawcę materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych. Koszty ustalenia stopnia szkodliwości dla zdrowia pracowników materiałów i procesów technologicznych oraz podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych ponosi pracodawca.

   Obowiązek ustalenia stopnia szkodliwości dla zdrowia nowych materiałów i procesów technologicznych wynikał również z art. 221 § 1 uprzednio obowiązującego Kodeksu pracy.

   Konieczność przeprowadzenia takich badań ma miejsce, gdy pracodawca zamierza stosować nowe materiały i procesy technologiczne o dotychczas nie ustalonym stopniu ich szkodliwości dla zdrowia i brak jest informacji dotyczących norm higienicznych określonych np. w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513) dla tych materiałów lub czynników projektowanych do stosowania w procesach technologicznych.

   Wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych badań, a także zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów technologicznych ze względu na ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych warunków zawierają przepisy wykonawcze, tj.:

Substancje chemiczne


   Zgodnie z art. 221 § 1 k.p. niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację. Ponadto zabronione jest stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem (art. 221 § 2 k.p.), a stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia (art. 221 § 3 k.p.). Koszty związane z zastosowaniem środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia przy użytkowaniu niebezpiecznych substancji chemicznych jednoznacznie obciążają pracodawcę.

   Kryteria, sposób klasyfikacji substancji chemicznych pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, sposób znakowania substancji chemicznych, a także wykaz niebezpiecznych substancji chemicznych, sposób ich znakowania, etykietowania i rejestrowania oraz wymagania dotyczące sporządzania kart charakterystyki tych substancji zostały określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 21 sierpnia 1997 r. w sprawie substancji chemicznych stwarzających zagrożenie dla zdrowia lub życia (Dz.U. Nr 105, poz. 671 ze zm.). Powrót na początek strony

 



Czynniki rakotwórcze


   W razie zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych pracodawca jest obowiązany zastępować te substancje i czynniki mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki (art. 222 § 1 k.p.). Koszty związane z realizacją ww. obowiązków również obciążają pracodawcę

   Wykaz substancji, czynników i procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym i prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, sposób ich rejestracji oraz warunki sprawowania nadzoru nad stanem zdrowia pracowników zawodowo narażonych na działanie substancji i czynników rakotwórczych określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 11 września 1996 r. w sprawie czynników rakotwórczych w środowisku pracy oraz nadzoru nad stanem zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz.U. Nr 121, poz. 571) wydane w wykonaniu upoważnienia zawartego w art. 222 § 2 k.p.


   Zgodnie z § 3 ww. rozporządzenia pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegawcze, tj. w szczególności:

   Zgodnie z § 5 ust. 1 ww. rozporządzenia w razie awarii lub innych zakłóceń procesu technologicznego, które mogą spowodować wzrost narażenia pracowników, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie podjąć następujące działania:

   Lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami narażonymi na czynniki rakotwórcze jest obowiązany zapoznać się z warunkami ich pracy i posiadać udokumentowane informacje dotyczące rodzaju i wielkości narażenia. Pracodawca jest natomiast obowiązany, na wniosek tego lekarza, zlecić prowadzenie biologicznego monitorowania narażenia na czynniki rakotwórcze oraz zastosowanie innych metod umożliwiających wykrycie wczesnych skutków tego narażenia.


 
  Artykuł 223 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony pracowników przed promieniowaniem jonizującym pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych występujących w środowisku pracy. Paragraf 2 tego artykułu określa, że dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych (co ma miejsce np. w kopalniach węgla kamiennego w związku z promieniowaniem radonu i w samolotach, gdzie występuje promieniowanie kosmiczne) otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w odrębnych przepisach, dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego, tj. w zarządzeniu Prezesa Państwowej Agencji Atomistyki z 31 marca 1988 r. w sprawie dawek granicznych promieniowania jonizującego i wskaźników pochodnych określających zagrożenie promieniowaniem jonizującym (M.P. Nr 14, poz. 124 ze zm.). Koszty tej ochrony i pomiarów obciążają pracodawcę.
Powrót na początek strony



Nagłe niebezpieczeństwo


   W polskim prawie pracy nie były dotychczas uregulowane obowiązki pracodawcy prowadzącego działalność stwarzającą możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników. Obecnie problem ten reguluje art. 224 k.p. W § 1 został nałożony na pracodawcę obowiązek podejmowania działań zapobiegających takiemu niebezpieczeństwu.

   Zgodnie z art. 224 § 2 pracodawca prowadzący działalność mogącą zagrażać nagłym niebezpieczeństwem dla zdrowia lub życia pracowników jest obowiązany (na swój koszt) zapewnić:

   Artykuł 224 § 1 i 2 k.p. nie narusza wymagań określonych w odrębnych przepisach, tj. w ustawie z 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane, dotyczących katastrof i innych nadzwyczajnych zagrożeń.


   Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane, co najmniej przez dwie osoby – w celu zapewnienia asekuracji. Wykaz tych 50 prac określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (Dz.U. Nr 62, poz. 288).


   Wykaz stanowiący załącznik do ww. rozporządzenia zawiera prace wykonywane w warunkach występowania szczególnego zagrożenia dla życia i zdrowia ludzkiego, tj. przekroczeń norm higienicznych określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513), lub niebezpieczeństwa stwarzanego przez maszyny, urządzenia, wykonywanie prac na wysokości itp., gdzie stosowane środki ochrony indywidualnej lub zbiorowej nie gwarantują bezpiecznego wykonywania tych prac.

   W związku z powyższym dla eliminacji szczególnego zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego przy wykonywaniu tych prac wprowadzono wymóg zapewnienia asekuracji przez co najmniej jedną lub więcej osób.


   Osoba(y) asekurująca(e) powinna(y) zabezpieczać osobę asekurowaną przed ewentualnością wystąpienia takiego szczególnego zagrożenia, a więc mieć odpowiednie kwalifikacje oraz pełną znajomość zagrożeń występujących przy określonych pracach i sposobów zapobiegania tym zagrożeniom. Osoba asekurująca nie zawsze musi znajdować się w bezpośrednim sąsiedztwie osoby asekurowanej. 

   Zależy to od rodzaju pracy i przewidywanego zagrożenia. Czasami wystarczy, a nawet jest wskazany, np. kontakt wzrokowy lub słuchowy tych osób dla zapewnienia asekuracji. Obowiązkiem pracodawcy jest określenie rodzaju i sposobu asekuracji przy wykonywaniu prac, o których mowa w wykazie stanowiącym załącznik do omawianego rozporządzenia, występujących w danym zakładzie pracy.


   Przepisy omawianego rozporządzenia nie naruszają odrębnych przepisów określających rodzaje prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby ze względu na możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego.



Ryzyko zawodowe


   Zgodnie z art. 226 k.p. pracodawca jest obowiązany informować każdego pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Celem tego obowiązku jest uzyskanie przez pracownika wiedzy na temat rodzajów i poziomu zagrożeń dla zdrowia i życia występujących przy wykonywanej przez niego pracy oraz poziomu ryzyka związanego z tymi zagrożeniami, a także umiejętności zapobiegania skutkom zagrożeń. Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do pracy – najlepiej w czasie przeprowadzania szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. 


   Za spełnienie omawianego obowiązku może być uznane poinformowanie pracownika o rodzajach czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych oraz o poziomie tych czynników (stężeniach lub natężeniach), o przyczynach wypadków i chorób powstałych w związku z wykonywaną pracą, a także o niezbędnych do zastosowania środkach ochrony przed występującymi przy danej pracy zagrożeniami. Realizacja przez pracodawcę powyższego obowiązku powinna być poprzedzona dokonaniem oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu poszczególnych prac w zakładzie pracy. Obowiązek oceny ryzyka zawodowego nakłada na pracodawcę § 39 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844). 


   Zgodnie z tym rozporządzeniem przez ryzyko zawodowe należy rozumieć prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności pojawienia się u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

   Obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym nałożony został na pracodawców przepisami Kodeksu pracy w 1991 r.


   Zgodnie z art. 227 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w tym w szczególności:

    Obowiązki te określał także uprzednio obowiązujący Kodeks pracy w art. 215 § 1 i 2.Powrót na początek strony



        Badania czynników szkodliwych


   Tryb i częstotliwość dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów oraz ich udostępniania pracownikom określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 9 lipca 1996 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 86, poz. 394).

   Zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia pracodawca, w którego zakładzie pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, jest obowiązany do dokonywania badań i pomiarów tych czynników:

   W przypadku stwierdzenia przekroczeń wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia lub występowania czynników rakotwórczych pracodawca powinien zapewnić stałą kontrolę (monitorowanie) stężeń i natężeń tych czynników, a jeśli jest to niemożliwe – dokonywać badań i pomiarów co najmniej raz na 6 miesięcy (§ 2 ust. 2).

   Także w razie narażenia pracowników na działanie kilku substancji chemicznych, gdy suma ilorazów średnich stężeń i odpowiednich wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń przekracza 1, pracodawca jest obowiązany do dokonywania badań i pomiarów co najmniej raz na 6 miesięcy (§ 2 ust. 3).

   Zgodnie z § 2 ust. 4 rozporządzenia w razie występowania pola magnetycznego stałego lub pola elektromagnetycznego o częstotliwości 50 Hz lub 1 – 100 kHz pomiary powinny być przeprowadzane:

   Częstotliwość pomiarów pól elektromagnetycznych z innych zakresów częstotliwości niż wyżej wymienione określają odrębne przepisy, tj. rozporządzenie Rady Ministrów z 25 maja 1972 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy stosowaniu urządzeń wytwarzających pola elektromagnetyczne w zakresie mikrofalowym (Dz.U. Nr 21, poz. 153) oraz rozporządzenie Ministrów Pracy, Płac i Spraw Socjalnych oraz Zdrowia i Opieki Społecznej z 19 lutego 1977 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy stosowaniu urządzeń wytwarzających pola elektromagnetyczne w zakresie od 0,1 MHz do 300 MHz (Dz.U. Nr 8, poz. ze zm.).

   Inspektor sanitarny może ustalić późniejsze terminy dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia niż wynikające z częstotliwości określonych wyżej (w § 2 ust. 1–4), gdy jest to możliwe ze względu na ocenę narażenia zawodowego pracowników.
   Zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia rodzaj badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia określa decyzją właściwy inspektor sanitarny, przy czym pierwszą decyzję wydaje po zawiadomieniu przez pracodawcę o rozpoczęciu lub zmianie prowadzonej działalności, dokonanych w trybie określonym w art. 209 k.p. Inspektor sanitarny może zażądać od pracodawcy dodatkowych informacji niezbędnych do wydania decyzji, o których mowa wyżej.

   Zgodnie z § 5 badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy, mogą być wykonywane przez laboratoria:

   Przepisami rozporządzenia w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy zostały ustalone wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, określone w wykazie stanowiącym załącznik nr 1 do rozporządzenia.


  
Wartości te określają najwyższe dopuszczalne stężenia czynników szkodliwych dla zdrowia ustalone jako:

    W omawianym rozporządzeniu zostały również ustalone wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, określone w wykazie stanowiącym załącznik nr 2 do rozporządzenia. Wartości te określają najwyższe dopuszczalne natężenia fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia – ustalone jako wartości średnie, których oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego dobowego czasu pracy i 42-godzinnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, przez cały okres jego aktywności zawodowej, nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.Powrót na początek strony



        KOSZTY PROFILAKTYCZNEJ OCHRONY ZDROWIA

   Problematykę badań lekarskich reguluje art. 229 k.p. W § 1, 2 i 5 tego artykułu zostały wskazane osoby podlegające badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym.

   Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy, a ponadto pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.



Okresowe badania lekarskie


   Zgodnie z art. 229 § 3 k.p. okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
   W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

   Zgodnie z art. 229 § 5 k.p. pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

   Badania te nie mogą być przeprowadzone jednorazowo, lecz muszą być kontynuowane okresowo w takich odstępach czasu i zakresie, w jakim określi lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami w danym zakładzie pracy.

   Artykuł 229 § 6 ustala, że wszystkie badania lekarskie są przeprowadzane na koszt pracodawcy, a ponadto – pracodawca ponosi inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej ze względu na warunki pracy. Oznacza to, że od 2 czerwca 1996 r. pracodawca ponosi również koszty wstępnych badań lekarskich i inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami – niezbędnej ze względu na warunki pracy. Koszty okresowych i kontrolnych badań lekarskich ponosił pracodawca już wcześniej, tj. od 1991 r. Paragraf 4 tego artykułu wprowadza zakaz dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

   W rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.) określono m.in. zakres i częstotliwość badań lekarskich wstępnych, okresowych i kontrolnych, o których stanowi art. 229 § 1, 2 i 5 k.p., zwanych badaniami profilaktycznymi. Zakres ten i częstotliwość określają wskazówki metodyczne stanowiące załącznik do rozporządzenia. Lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to określono we wskazówkach metodycznych, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika. Specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, o których mowa wyżej, stanowią część badania profilaktycznego. Powrót na początek strony

 


  
Badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

   Zgodnie z art. 229 § 6 k.p. pracodawca jest obowiązany, na swój koszt, zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę zdrowotną, a także ponosi inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Jednak, jak wynika z § 13 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 23 marca 1999 r. w sprawie badań lekarskich i psychologicznych osób ubiegających się o wydanie licencji oraz posiadających licencję pracownika ochrony fizycznej (Dz.U. Nr 30, poz. 299) – wydanego na podstawie ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. Nr 114, poz. 740 ze zm.), opłatę za badania lekarskie i psychologiczne ponosi osoba badana. Nie przewidziano w tym rozporządzeniu możliwości pokrywania kosztów omawianych badań przez pracodawcę.

   Podobnie kierowcy są obowiązani poza badaniami, o których stanowi art. 229 § 1, 2 i 3 k.p., poddać się badaniom lekarskim wynikającym z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 czerwca 1999 r. w sprawie badań lekarskich osób ubiegających się o uprawnienia do kierowania pojazdami i kierowców (Dz.U. Nr 69, poz. 772) wydanego na podstawie ustawy z 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (Dz.U. Nr 98, poz. 602 ze zm.). Ustawa ta w art. 122 ust. 2 określa, w jakich przypadkach i okresach kierowcy podlegają kontrolnym badaniom lekarskim. Badania te są wykonywane na koszt osoby badanej, a nie pracodawcy. Jak z powyższego wynika, kierowca powinien posiadać dwa orzeczenia lekarskie: jedno o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, a drugie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kierowania pojazdami.


Profilaktyczne posiłki i napoje


   Zgodnie z art. 232 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

   Rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania zostały określone obecnie w rozporządzeniu Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279).

   Pracodawca powinien także zapewnić posiłki pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

   Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić pracownikom w czasie pracy:

Warunki uzasadniające wydawanie, zamiast posiłku gotowego do spożycia, bonów do punktu gastronomicznego lub produktów do przyrządzenia posiłku przez pracownika we własnym zakresie ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.
   Napoje powinny być odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy, a w przypadku wykonywania pracy w warunkach gorącego mikroklimatu – napoje powinny być wzbogacone w sole mineralne i witaminy. Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej i w ilości zaspokajającej ich potrzeby.
   Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.
   Posiłki i napoje są wydawane pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Pracodawca jest obowiązany zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.
   Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za nie wydane profilaktyczne posiłki i napoje.
Powrót na początek strony



KOSZTY ZWIĄZANE Z WYPADKAMI PRZY PRACY


   W związku z zaistniałym wypadkiem na pracodawcy ciąży wiele obowiązków:

   Obowiązki takie spoczywały na pracodawcy także przed 1996 r.


   Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.) za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą:

   Zgodnie z art. 6 ust. 3 ww. ustawy za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku, którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.
   Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku, którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała (art. 6 ust. 4 ustawy).
   Za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy, co najmniej 2 osoby (art. 6 ust. 5 ustawy).
   Aby zdarzenie mogło być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy, muszą zostać spełnione wszystkie trzy warunki, tj.: nagłość zdarzenia, wywołanie przyczyną zewnętrzną, związek zdarzenia z pracą. Przytoczone kryteria można określić jako przedmiotowe. Powinny one być uzupełnione kryterium podmiotowym, które uzależnia uznanie wypadku za wypadek przy pracy od faktu, że osoba, która mu uległa, jest pracownikiem, zgodnie z art. 2 k.p., w którym zostało zdefiniowane pojęcie „pracownik”.
   Artykuł 234 § 1 k.p. określa, że w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
   Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosił uprzednio i ponosi obecnie pracodawca (art. 234 § 4 k.p.).
   Szczegółowe obowiązki pracodawcy określa rozporządzenie Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 115, poz. 744).
   Normę prawną przewiduje § 2 ust.1 rozporządzenia, który nakłada na pracodawcę obowiązek zabezpieczenia miejsca wypadku do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.


   Zgodnie z § 6 rozporządzenia niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, a w szczególności:

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku, zgodnie z § 8 ust. 1 rozporządzenia, zespół powypadkowy sporządza – nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół powypadkowy według wzoru stanowiącego załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 2 października 1998 r. (Dz.U. Nr 128, poz. 849). Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym niż 14 dni, wskutek uzasadnionych przeszkód lub trudności, wymaga podania przyczyn tego opóźnienia w treści protokołu powypadkowego.
   W § 12 rozporządzenia zostały określone zasady i tryb zatwierdzania protokołu powypadkowego. Pracodawca powinien, nie później niż w ciągu 5 dni od dnia sporządzenia protokołu powypadkowego, zatwierdzić ten protokół. Jeżeli do treści protokołu zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika albo gdy protokół nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu, pracodawca zwraca nie zatwierdzony protokół powypadkowy w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy.
   Zespół powypadkowy – po dokonaniu wyjaśnień i uzupełnień, o których mowa wyżej – sporządza, nie później niż w ciągu 5 dni, nowy protokół powypadkowy, do którego dołącza protokół nie zatwierdzony przez pracodawcę.
   Pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść do innej odpowiedzialnej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy i nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów (art. 231 k.p.).  Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje od pracodawcy dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.
Powrót na początek strony



        KOSZTY ZWIĄZANE z CHOROBAMI ZAWODOWYMI

   Choroby zawodowe należą do schorzeń wywołanych warunkami środowiska pracy. Wykaz chorób zawodowych oraz postępowanie w sprawach stwierdzania tych chorób określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. Nr 65, poz. 294 ze zm.).
   Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych stanowiącym załącznik do ww. rozporządzenia. Wykaz ten obejmuje 20 rodzajów chorób zawodowych.


   W przypadku stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej (art. 235 § 3 k.p.) pracodawca jest obowiązany:

   W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany – na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu – przenieść pracownika do innej pracy, nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 § 1 k.p.). Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje od pracodawcy dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.


   Do rozpoznawania chorób zawodowych i wydawania orzeczeń o chorobie zawodowej – na podstawie informacji o zagrożeniach zawodowych, wyników dochodzenia epidemiologicznego w środowisku pracy, dokumentacji dotyczącej przebiegu zatrudnienia, wyników przeprowadzonych badań klinicznych i dokumentacji lekarskiej – upoważnione są:

   Wymienione jednostki, wydając orzeczenie w sprawie choroby zawodowej, przesyłają je właściwemu terenowo inspektorowi sanitarnemu. Kopię odpowiedzi otrzymuje zainteresowany pracownik oraz jednostka organizacyjna, która zgłosiła podejrzenie o chorobie zawodowej.
   Na podstawie orzeczenia w sprawie choroby zawodowej oraz wyników dochodzenia epidemiologicznego właściwy ze względu na siedzibę zakładu pracy (pracodawcy) inspektor sanitarny wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub braku podstaw do jej stwierdzenia i przesyła ją zainteresowanemu pracownikowi, właściwemu inspektorowi pracy, zakładowi służby zdrowia, który dokonał rozpoznania choroby zawodowej, oraz zakładowi pracy (pracodawcy), w którym (u którego) pracownik był ostatnio narażony na działanie czynnika wywołującego chorobę zawodową.
   Decyzja o stwierdzeniu choroby zawodowej stanowi dla pracownika podstawę do zgłoszenia roszczenia o świadczenia przewidziane w przepisach z tytułu choroby zawodowej.
   Koszty dochodzenia epidemiologicznego, przeprowadzonych badań klinicznych i orzeczeń w sprawie chorób zawodowych nie obciążają pracodawcy. Są to bardzo kosztowne badania, stąd ustawodawca uznał, że będą one nadal obciążać budżet państwa, a nie pracodawcę.
Powrót na początek strony


ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU WYPADKÓW
PRZY PRACY i CHORÓB ZAWODOWYCH

    Szkoda materialna na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej polega na utracie przez pracownika zdolności do zarobkowania (lub jej ograniczeniu), a w razie śmierci – na utracie żywiciela rodziny. Ponadto mogą wchodzić w rachubę szkody materialne w postaci zniszczenia odzieży i innych przedmiotów stanowiących własność pracownika.
   Zgodnie z art. 2371 k.p. pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową wyszczególnioną w wykazie chorób zawodowych, przysługują z tego tytułu świadczenia określone w odrębnych przepisach.
   Wyrównanie tych szkód następuje na podstawie przepisów ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.). Świadczenia określone tą ustawą przysługują pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy i choroby zawodowej, oraz członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek takiego wypadku lub choroby. Świadczenia przyznaje się na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty – na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń.



Jednorazowe odszkodowanie

 

   Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, przysługuje jednorazowe odszkodowanie pieniężne.
   Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu i nie rokuje poprawy. Natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące jednak ulec poprawie.
   W przypadku odszkodowania z tytułu choroby zawodowej uszczerbek na zdrowiu musi wynosić, co najmniej 10%.
   Na podstawie przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 8 sierpnia 1988 r. w sprawie podwyższenia niektórych świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 29, poz. 199 ze zm.) kwoty jednorazowych odszkodowań ulegają podwyższeniu w ostatnim miesiącu każdego kwartału o taki procent, o jaki wzrosło przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce uspołecznionej w poprzednim kwartale.
   Jednorazowe odszkodowanie przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty pobierającego rentę z tytułu niezdolności do pracy na podstawie niniejszej ustawy.


  
Jednorazowe odszkodowanie przysługuje:

ODSZKODOWANIE ZA PRZEDMIOTY UTRACONE LUB USZKODZONE

 

   Pracownik, który wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu, ma prawo do odszkodowania od pracodawcy za szkody poniesione wskutek utraty lub uszkodzenia w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Odszkodowanie za przedmioty całkowicie zniszczone wskutek wypadku ustala się według ceny zakupu takich przedmiotów obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia ich zużycia.Powrót na początek strony


Świadczenia wyrównawcze

   Są to świadczenia o charakterze przejściowym, mające na celu wyrównanie zarobku pracownika w okresie adaptacji do nowych warunków wynikłych z doznanego uszczerbku na zdrowiu.
   Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20% i nie pobiera renty z tego tytułu oraz osiąga wynagrodzenie zmniejszone co najmniej o 10%, przysługuje świadczenie wyrównawcze. Świadczenie to przysługuje od pracodawcy i stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem osiąganym po jego powstaniu i ma na celu ułatwienie pracownikowi rehabilitacji zawodowej. Przysługuje ono przez okres nie dłuższy niż 3 lata i nie może przekraczać 30% wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu.



Świadczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy

   Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 2 k.p. za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w okresie ciąży pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na podstawie odrębnych przepisów.
   W związku z reformą ubezpieczeń społecznych trwają prace nad przygotowaniem nowej ustawy, która będzie w sposób kompleksowy regulowała problematykę świadczeń pieniężnych z tytułu następstw wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do czasu wydania tej ustawy prawo do zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy powstałej wskutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej przysługuje na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636).
   Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, jednak nie dłużej niż przez 6 miesięcy. Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego ubezpieczony jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, okres zasiłkowy ulega przedłużeniu, jednak nie dłużej niż na dalsze 3 miesiące.
   Świadczenie rehabilitacyjne za okres niezdolności do pracy, powstałej wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.
   Wydatki na zasiłki chorobowe i świadczenia rehabilitacyjne są finansowane ze środków funduszu wypadkowego, tworzonego na zasadach określonych w przepisach ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887 ze zm.).
   W związku z uchyleniem (w 1990 r.) art. 40 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych nie ma już przeszkód do dochodzenia od pracodawcy roszczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych na podstawie Kodeksu cywilnego, w tym roszczeń o przyznanie lub podwyższenie renty uzupełniającej.
Powrót na początek strony


KOSZTY SZKOLENIA BHP

   Zgodnie z art. 2373 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Do jego obowiązków należy również prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.


  
Zgodnie z art. 2374 k.p. pracodawca jest obowiązany:

   Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 1 k.p.).
   Zgodnie z art. 2373 § 3 k.p. szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
   Na podstawie art. 2375 k.p. zostało wydane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 285).


   Działalność szkoleniowa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzona jest przez pracodawców, a na ich zlecenie – także przez jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia takiej działalności, tj.:

   Szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzone jest jako:

·        szkolenie wstępne ogólne, zwane „instruktażem ogólnym”,

·        szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane „instruktażem stanowiskowym”,

·        szkolenie wstępne podstawowe, zwane „szkoleniem podstawowym”,

  ·        szkolenie i doskonalenie okresowe, zwane „szkoleniem okresowym”.

 

   Powrót na początek strony

KOSZTY ZWIĄZANE Z ZAPEWNIENIEM
ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ

   Zgodnie z art. 2376 i 2377 k.p. pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikom nieodpłatnie:

·        jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

·        ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

   Wydając pracownikowi środki ochrony indywidualnej, pracodawca jest równocześnie obowiązany poinformować go o sposobach posługiwania się tymi środkami w celu zapewnienia skutecznej ochrony przed zagrożeniami.
   Każdy pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, a także przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Takich ustaleń (w formie tzw. norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego) pracodawca dokonuje w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa, w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę.


  
Zgodnie z Polską Normą (PN) środki ochrony indywidualnej dzielą się na:

·        środki ochrony kończyn dolnych,

·        środki ochrony kończyn górnych,

·        środki ochrony głowy,

·        środki ochrony twarzy i oczu,

·        sprzęt ochrony układu oddechowego,

·        sprzęt ochrony słuchu,

·        sprzęt chroniący przed upadkiem z wysokości,

·        środki izolujące cały organizm, stosowane przy pracach bezpośrednio zagrażających życiu lub zdrowiu pracowników (np. hermetyczne kombinezony gazoszczelne).

   Każdy pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi wyłącznie środki ochrony indywidualnej, które uzyskały wymagany certyfikat na znak bezpieczeństwa i zostały oznaczone tym znakiem oraz posiadają deklarację zgodności z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi przepisami wydaną przez producenta, importera, dystrybutora lub innego dostawcę tych środków. Środki ochrony indywidualnej podlegają obowiązkowi oznaczania znakiem bezpieczeństwa. Obecnie problematykę tę reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 9 listopada 1999 r. w sprawie wykazu wyrobów wyprodukowanych w Polsce, a także wyrobów importowanych do Polski po raz pierwszy, mogących stwarzać zagrożenie albo służących ochronie lub ratowaniu życia, zdrowia lub środowiska, podlegających obowiązkowi certyfikacji na znak bezpieczeństwa i oznaczania tym znakiem, oraz wyrobów podlegających obowiązkowi wystawiania przez producenta deklaracji zgodności (Dz.U. z 2000 r. Nr 5, poz. 53).
   Zgodnie z art. 2377 § 2 k.p. pracodawca – w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub jeżeli taka organizacja nie działa u pracodawcy, z wybranymi przez załogę pracownikami – może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniającego wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. Nie może natomiast być wypłacany ekwiwalent w zamian za przysługujące pracownikowi środki ochrony indywidualnej.
   Własna odzież i obuwie robocze nie może być używana przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych lub prace powodujące intensywne brudzenie albo skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi.
   Artykuł 2379 § 1 k.p. zabrania pracodawcy dopuszczenia pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
   Pracodawca może przydzielać pracownikom używane środki ochrony indywidualnej oraz używaną odzież roboczą (z wyjątkiem bielizny osobistej i obuwia), jeżeli te przedmioty zachowały właściwości ochronne i użytkowe, są czyste i zdezynfekowane.
   Zgodnie z art. 3044 k.p. pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędne środki ochrony indywidualnej oraz odzież roboczą osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.
   Zgodnie z art. 23710 § 1 k.p. do obowiązków pracodawcy należy konserwacja stosowanych przez pracowników środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także odpowiednio ich pranie, naprawa, odpylanie i odkażanie.

   Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zorganizowania prania odzieży roboczej, wykonywanie tych czynności może powierzyć pracownikowi (za jego zgodą), wypłacając mu równocześnie ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Ekwiwalent ten przysługuje bez względu na to, czy pracownik używa odzież dostarczoną przez pracodawcę czy odzież własną.
   Niedopuszczalne jest powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi (art. 23710 § 2 k.p.).
Powrót na początek strony



KOSZTY ZWIĄZANE ZE SŁUŻBĄ BHP

   Podstawę prawną działalności służby bhp stanowi art. 23711 k.p. oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 109, poz. 704). Koszty działalności tej służby obciążają pracodawcę.
   W rozporządzeniu w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy została określona organizacja służby bezpieczeństwa i higieny pracy, podporządkowanie tej służby, szczegółowy zakres działania i uprawnienia służby bhp oraz kwalifikacje wymagane od osób wykonujących zadania służby bhp.
   Rozporządzenie jest zgodne z prawem europejskim, w tym z postanowieniami Układu Europejskiego, gdyż uwzględnia postanowienia art. 7 Dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (zwanej „dyrektywą ramową”). W artykule tym określono wymagania, jakie powinien spełniać pracodawca, a także kompetentne służby lub osoby z zewnątrz w celu ochrony zdrowia i zapobiegania ryzyku zawodowemu w zakładzie pracy.
   Artykuł 23711 § 1 k.p. określa, że pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników tworzy służbę bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponieważ nie został nałożony ustawowy obowiązek zatrudniania służby bhp w zakładach pracy zatrudniających do 10 pracowników, obowiązki tej służby może wykonywać, jak dotychczas, sam pracodawca. Dopuszczalne jest także w takim przypadku powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy lub utworzenie służby bhp.
   Zgodnie z § 1 ust. 1 rozporządzenia w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy służbę bhp stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe.


   Liczbę pracowników służby bhp ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy – z uwzględnieniem następujących uwarunkowań:

·        pracodawca zatrudniający nie więcej niż 50 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (art. 23711 § 2 k.p.), tj. osobom, które spełniają wymagania kwalifikacyjne określone w § 4 ust. 2 pkt 3 dla specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy i ukończyły szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników służby bhp lub były zatrudnione na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez okres co najmniej 3 lat,

·        w przypadku zatrudnienia nie więcej niż 100 pracowników pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 23711 § 3 k.p.); pracownik ten powinien spełniać wymagania kwalifikacyjne określone dla pracowników służby bhp (inspektora do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, starszego inspektora, specjalisty lub głównego specjalisty) oraz legitymować się ukończeniem szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników służby bhp (§ 4 ust. 7 rozporządzenia); w tym przypadku należałoby zwracać uwagę, aby pracownik ten nie wykonywał zadań kolidujących z zadaniami służby bhp, tj. nie wykonywał zadań, których realizację – jako wykonujący również zadania służby bhp – będzie następnie obowiązany kontrolować,

·        pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy; u pracodawców, którzy zatrudniają ponad 100, lecz mniej niż 600 pracowników – gdy nie ma konieczności zatrudnienia pracownika służby bhp w pełnym wymiarze czasu pracy – mogą mieć miejsce przypadki umożliwiania pracownikowi służby bhp wykonywania także innych zadań w ramach odrębnej umowy; należy wówczas zwracać uwagę, aby te inne zadania nie kolidowały z zadaniami służby bhp,

·        pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

   Właściwy inspektor pracy w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym, zgodnie z art. 23711 § 4 k.p., może nakazać zwiększenie liczebności służby bhp lub utworzenie tej służby przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 10 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. Jest to nowa regulacja, obowiązująca od 2 czerwca 1996 r.
   Zasady tworzenia służby bhp określone w Kodeksie pracy i rozporządzeniu Rady Ministrów z 2 września 1997 r. stanowią minimalne wymagania konieczne do spełnienia przez pracodawców.
Powrót na początek strony

 



KOSZTY ZWIĄZANE Z DZIAŁALNOŚCIĄ SŁUŻB BHP

   Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, który wszedł w życie 2 czerwca 1996 r., określonym w art. 23712 k.p., jest powołanie komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Ta regulacja prawna stanowi wykonanie postanowień Konwencji MOP nr 155 dotyczącej bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy, w tym zwłaszcza Zalecenia nr 164 do tej konwencji. W krajach Unii Europejskiej prawo również przewiduje powoływanie komitetów bezpieczeństwa i higieny pracy u pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników.
   Zgodnie z art. 23712 § 1 k.p. każdy pracodawca – niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności – zatrudniający więcej niż 50 pracowników, jest obowiązany powołać komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

  

W skład komisji wchodzą:

·        pracodawca,

·        pracownicy służby bhp,

·        lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami,

·        zakładowy społeczny inspektor pracy,

·        przedstawiciele pracowników – wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

   Zgodnie z art. 23712 § 2 k.p. przewodniczącym komisji jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym komisji jest zakładowy społeczny inspektor pracy.
   W skład komisji wchodzą obowiązkowo pracownicy służby bhp (lub pracownik tej służby w mniejszych zakładach pracy). Udział pracowników służby bhp w pracach komisji ma istotne znaczenie, gdyż służba ta posiada najszerszy zakres wiedzy o stanie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. U pracodawcy zatrudniającego nie więcej niż 100 pracowników w skład komisji powinien wchodzić pracownik wykonujący zadania służby bhp, zatrudniony przy innej pracy, albo specjalista spoza zakładu pracy wykonujący zadania służby bhp u pracodawcy zatrudniającego do 50 pracowników.
   Udział lekarza w pracach komisji odbywa się w ramach sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, o której stanowi art. 229 § 6 zd. 2 k.p. oraz w zw. z § 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.). Koszty uczestniczenia lekarza w pracach komisji ponosi pracodawca.
   Udział lekarza w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy jest niezależny od faktu, czy jest to lekarz zatrudniony we własnej przychodni pracodawcy, czy sprawuje opiekę zdrowotną nad pracownikami na podstawie umowy zawartej z pracodawcą. Uczestniczenie lekarza w pracach komisji powinno zostać uwzględnione w zawartej z nim umowie – pod warunkiem że lekarz ten spełnia wymagania kwalifikacyjne określone w § 7 ww. rozporządzenia.


   Zgodnie z art. 23713 § 1 k.p. zadaniem komisji jest:

   Obowiązek dokonywania społecznych przeglądów warunków pracy wynikał uprzednio z uchwały nr 122 Rady Ministrów z 18 sierpnia 1989 r. (M.P. Nr 30, poz. 226).
   Artykuł 23713 § 2 k.p. określa, że posiedzenia komisji odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz w kwartale, a za czas nie przepracowany w związku z udziałem w posiedzeniu komisji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Członkowie komisji wykonują swoje zadania nie tylko w formie posiedzeń, są oni obowiązani np. dokonywać przeglądu warunków pracy, których wyniki są podsumowywane podczas takiego posiedzenia. Pod pojęciem „posiedzenie” powinny być rozumiane także inne formy wykonywania zadań przez komisję, o których stanowi art. 23713 § 1, a prawo do wynagrodzenia powinno przysługiwać pracownikom za czas nie przepracowany związany z realizacją wszystkich zadań. Nie jest możliwe wykonywanie zadań nałożonych na komisję wyłącznie w formie dosłownie rozumianych posiedzeń.
   Komisja – w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w art. 23713 § 1 – ma prawo korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy na koszt pracodawcy – jednak w przypadkach z nim uzgodnionych (art. 23713 § 3 k.p.). Najczęściej są to sytuacje, kiedy członkowie komisji nie mogą we własnym zakresie ustalić np. rozwiązań technicznych lub organizacyjnych eliminujących albo ograniczających zagrożenia zawodowe.
Powrót na początek strony



 

OBOWIĄZEK BHP WOBEC ZATRUDNIONYCH
NA INNEJ PODSTAWIE NIŻ STOSUNEK PRACY

   Obecnie podstawę stosowania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy stanowią art. 304 § 1–5 k.p. oraz art. 3041 k.p.
   Pracodawca może zatrudniać osoby na innej podstawie niż stosunek pracy. Nie jest on wówczas pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., ale zlecającym pracę. Ustawodawca posługuje się w art. 304 § 1 k.p. pojęciem pracodawcy, jeśli oprócz pracowników zatrudnia on także inne osoby na podstawie umów cywilnoprawnych w zakładzie pracy lub innym miejscu przez niego wyznaczonym.
   Artykuł 304 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę zatrudniającego w zakładzie pracy lub w innym miejscu przez niego wyznaczonym osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło) obowiązek zapewnienia tym osobom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których stanowi art. 207 § 2 k.p. Obowiązek ten powinien być realizowany m.in. przez organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. 
   Sposób realizacji obowiązku, o którym stanowi art. 304 § 1 k.p., ustala pracodawca m.in. w zależności od charakteru pracy i miejsca jej wykonywania. Może on uznać, że – aby wypełnić to zobowiązanie – konieczne jest np. zaopatrzenie osoby zatrudnionej przy określonej pracy w zakładzie pracy w odpowiednie środki ochrony indywidualnej, poddanie jej badaniom lekarskim lub szkoleniu w dziedzinie bhp. W takim przypadku (biorąc pod uwagę art. 3041 k.p.) osoba zatrudniona przez pracodawcę na innej podstawie niż stosunek pracy jest obowiązana poddać się badaniom i szkoleniu oraz stosować przydzielone środki ochrony indywidualnej.
   Artykuł 3041 k.p. (nakładający obowiązki, o których stanowi art. 211 k.p., również na osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) odnosi się w znacznym zakresie do sytuacji, kiedy pracodawca stworzy warunki umożliwiające realizację obowiązków określonych w art. 211 k.p. przez osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. jeśli zorganizuje szkolenie dla tych osób lub skieruje je na badania lekarskie.
   Zarówno art. 304 § 1 k.p., jak i art. 3041 k.p. nie oznacza, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek kierowania osób nie będących pracownikami (w rozumieniu art. 2 k.p.) na badania lekarskie lub szkolenie w dziedzinie bhp albo przydzielania tym osobom odzieży roboczej lub środków ochrony indywidualnej.
   Zobowiązania stron umowy cywilnoprawnej, w tym dotyczące również bezpieczeństwa i higieny pracy, mogą stanowić przedmiot tej umowy.
   Koszty badań lekarskich i szkolenia w dziedzinie bhp powinny obciążać pracodawcę – zgodnie z art. 229 § 6 i art. 2373 § 3 k.p. – chyba że z umowy zawartej między stronami wynika, iż koszty te ponosi osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy.
   Jakie będą skutki oraz kto i jaką będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenie obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przez strony ww. umów cywilnoprawnych? 
   Określenie w art. 304 § 1 k.p. podmiotu zobowiązanego do realizacji obowiązków dotyczących bhp jako pracodawcy, a nie jako zleceniodawcy, oznacza, że zakres odpowiedzialności charakterystyczny dla pracodawcy jako strony stosunku pracy będzie miał także w tym przypadku zastosowanie. 
   Pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko, w tym przypadku, uprawnieniom osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z art. 207 § 1 k.p. w zw. z art. 283 § 1 k.p. jest on odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym przez siebie miejscu. Istotną przesłanką tej odpowiedzialności nie jest charakter zobowiązania łączącego strony, ale miejsce wykonywania pracy. Potwierdza to art. 8 ust. 11 pkt 1 ustawy z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 1985 r. Nr 54, poz. 276 ze zm.), zgodnie z którym do zakresu działania tej inspekcji należy nadzór i kontrola zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
   Brak jest jednak podstaw do stosowania przepisów dotyczących odpowiedzialności pracowniczej także do innych stosunków zobowiązaniowych. Zgodnie z powszechnie obowiązującą zasadą przepisów o odpowiedzialności nie należy interpretować rozszerzająco.
   W razie naruszenia przez osobę fizyczną wykonującą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 211 k.p. w zw. z art. 3041 k.p.) jej odpowiedzialność będzie odpowiedzialnością opartą na zasadach prawa cywilnego za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania.
   Pracodawca ma również obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów, którzy nie są jego pracownikami (art. 304 § 2 k.p.). Jest także obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia osobom nie biorącym udziału w procesie pracy, jeżeli takie osoby mają dostęp do miejsca prowadzenia prac (art. 304 § 4). Zgodnie z art. 304 § 3 k.p., jeżeli pracodawca organizuje prace społecznie użyteczne, jest również obowiązany zapewnić osobom wykonującym te prace bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
   W przypadku nie wywiązywania się z obowiązku zapewnienia ww. osobom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracodawca ponosi taką samą odpowiedzialność, jak w przypadku nie zapewnienia takich warunków pracy pracownikom.

Powrót na początek strony



SANKCJE ZA NIEWYPEŁNIENIE OBOWIĄZKÓW BHP

   Do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika – zgodnie z art. 283 k.p. – może być pociągnięta osoba, która, będąc odpowiedzialną za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami (tj. pracodawca i osoba, o której stanowi art. 212 k.p.), nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 283 § 1). W ramach tej odpowiedzialności stosowana jest kara grzywny. Dotyczy to przypadków niewypełnienia obowiązku poddania pracowników badaniom lekarskim, szkoleniu w dziedzinie bhp, dostarczenia pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego itp.


   Zgodnie z art. 283 § 2 k.p. karze grzywny podlega również ten, kto:

·        wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 14 dni właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności i o przewidywanej liczbie pracowników oraz nie składa pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych dla spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczących danej dziedziny działalności, jak również nie zawiadamia o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji,

·        wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

·        wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem albo nie posiadają deklaracji zgodności,

·        wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności,

·        wbrew obowiązkowi stosuje:

   Do zaistnienia wykroczenia przewidzianego w omawianym przepisie wystarczy sam fakt nieprzestrzegania przepisów lub zasad bhp – bez względu na to, czy postępowanie to pociągnęło za sobą skutki w postaci narażenia zdrowia lub życia pracowników lub skutki w postaci strat materialnych czy nie.
   Zgodnie ustawą z 28 sierpnia 1998 r. o zmianie ustawy – Kodeks wykroczeń, ustawy – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, ustawy o ustroju kolegiów do spraw wykroczeń, ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 717) inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy są oskarżycielami publicznymi przed kolegiami w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawy tak stanowią. Inspektor pracy może także nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca dla wdrożenia sprawcy czynu do przestrzegania prawa pracy.
   Obecnie inspektorzy pracy za te wykroczenia mogą wymierzyć mandat lub złożyć wniosek do kolegium do spraw wykroczeń o ukaranie grzywną. O wymiarze grzywny orzeka kolegium.
Powrót na początek strony
   Górna granica mandatu wynosi 500 zł, a grzywny – 5000 zł.



Uprawnienia Inspekcji Sanitarnej w dziedzinie bhp

   W przypadku naruszenia prawa przeciwko ochronie zdrowia pracowników i higienie pracy inspektorzy sanitarni są upoważnieni ustawowo do stosowania sankcji wobec winnych zaniedbań. Wydają decyzje dotyczące: usuwania stwierdzonych uchybień mogących powodować choroby zawodowe, przenoszenia do innych prac pracowników zagrożonych chorobami zawodowymi lub chorych na takie choroby itp. Inspekcja Sanitarna jest uprawniona do wnioskowania o zastosowanie kar grzywny w celu przymuszenia wobec osób fizycznych i prawnych w trybie ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz.U. z 1991 r. Nr 36, poz. 161 ze zm.). Zgodnie z przepisami ustawy nałożona przez organy tej inspekcji grzywna każdorazowo nie może przekraczać kwoty 5000 zł w stosunku do osób fizycznych, a w stosunku do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nie posiadających osobowości prawnej – kwoty 25 000 zł. Grzywny nakładane wielokrotnie nie mogą łącznie przekroczyć kwoty 10 000 zł w stosunku do osób fizycznych, a w stosunku do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nie posiadających osobowości prawnej – 100 000 zł.
   Kto utrudnia lub udaremnia działalność organów Inspekcji Sanitarnej, podlega karze aresztu do 30 dni, ograniczenia wolności do 1 miesiąca albo karze grzywny.

 

Odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o dozorze technicznym

   Nie wypełnianie obowiązków określonych ustawą o dozorze technicznym rodzi także sankcje karne w postaci kary grzywny lub ograniczenia wolności w przypadku:

   Ponadto karze grzywny podlega:

 

Odpowiedzialność karna

   Zgodnie z art. 220 § 1 k.k., jeżeli osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
   Jeżeli sprawca działał nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (art. 220 § 2 k.k.). Karze nie podlega sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo (art. 220 § 3 k.k.).
   Podmiotem przestępstwa określonego w art. 220 k.k. może być jedynie osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie.
   Do wypełnienia znamion przestępstwa określonego w art. 220 k.k. nie wystarczy niedopełnienie obowiązku, tak jak to ma miejsce w przypadku odpowiedzialności za wykroczenie. Niedopełnienie to musi skutkować narażeniem pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Wystarczy tutaj sam fakt narażenia na określone skutki, bez ich zaistnienia.
   Narażenie pracownika następuje, gdy działanie sprawcy lub zaniechanie działania powoduje bezpośrednie niebezpieczeństwo, a więc stwarza sytuację, w której zachodzi niebezpieczeństwo zaistnienia skutków określonych w art. 220 k.k.
   Działanie przewidziane w art. 220 może być umyślne lub nieumyślne.
   Przez winę umyślną należy rozumieć świadome dążenie do popełnienia czynu zabronionego albo przewidywanie możliwości jego popełnienia i godzenie się na to.
   Wina nieumyślna występuje, gdy sprawca nie przewiduje skutków działania, choć mógł i powinien był je przewidzieć lub przewidywał skutki swojego działania, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że ich uniknie.
Zgodnie z art. 221 k.k. osoba, która wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.
Powrót na początek strony



KOSZTY DODATKOWE

   Dodatkowe koszty związane z wypełnianiem obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – ponoszone przez pracodawcę – obejmują przede wszystkim koszty:

4 wynagrodzeń wypłacanych pracownikowi za czas niewykonywania pracy – w związku z wprowadzeniem w art. 210 § 1, 2 i 3 k.p. prawa pracownika do powstrzymania się od pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom; przepisy te są zgodne z postanowieniami ramowej dyrektywy Rady z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (89/391/EWG) oraz postanowieniami Konwencji MOP nr 155 dotyczącej bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy,

·      zakupu maszyn i innych urządzeń technicznych oraz środków ochrony indywidualnej (art. 217 § 2 i art. 2376 § 3 k.p.) posiadających wymagany certyfikat na znak bezpieczeństwa i oznaczenie tym znakiem,

·       związane z zastosowaniem środków zapewniających ochronę zdrowia i życia pracowników w związku ze stosowaniem niebezpiecznych substancji chemicznych (art. 221 k.p.),

·    związane z zastępowaniem substancji i czynników rakotwórczych mniej szkodliwymi dla zdrowia substancjami i czynnikami lub stosowaniem środków ograniczających stopień tego narażenia (art. 222 k.p.),

·     ewentualnego zatrudnienia dodatkowych pracowników przy pracach, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego (zgodnie z art. 225 § 1 i 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby takie prace były wykonywane przez co najmniej 2 osoby w celu zapewnienia asekuracji),

·        wstępnych badań lekarskich i innych kosztów profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami (zgodnie z art. 229 § 1 i 6 k.p.),

·       szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, które odbywa się obecnie w czasie pracy – na podstawie art. 2373 § 3 k.p. i postanowień dyrektywy ramowej 89/391/EWG; zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 285) – wydanym na podstawie art. 2375 – wszyscy pracodawcy obowiązani są prowadzić w ramach szkolenia wstępnego szkolenie podstawowe,

·  zwiększenia liczebności służby bhp lub utworzenia tej służby przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 10 pracowników, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi – w realizacji nakazu właściwego inspektora pracy wydanego w porozumieniu z właściwym inspektorem sanitarnym (art. 23711 § 4 k.p.),

·        działalności komisji bezpieczeństwa i higieny pracy – u pracodawcy zatrudniającego więcej niż 50 pracowników, który jest obowiązany ją powołać jako swój organ doradczy i opiniodawczy (zgodnie z art. 23712 i 12713 k.p. i postanowieniami dyrektywy ramowej 89/391/EWG oraz Konwencji MOP nr 155).

   Dodatkowe koszty ponoszone przez pracodawców w związku z wejściem w życie działu dziesiątego Kodeksu pracy, wymienione wyżej, związane są z zapobieganiem wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, których faktyczne koszty nie są nadal obliczane przez pracodawców, gdyż nie wdrożono jeszcze ubezpieczenia wypadkowego różnicującego składkę ubezpieczeniową w zależności od poziomu zagrożeń zawodowych i ich skutków. Chodzi tu przede wszystkim o koszty np. zasiłków chorobowych, jednorazowych odszkodowań, świadczeń wyrównawczych oraz szkód materialnych związanych z uszkodzeniem lub zniszczeniem maszyn i urządzeń technicznych, stratami czasu pracy i kosztami ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.Powrót na początek strony

 

 

 

 

Serwis Prawno Pracowniczy Nr 32-33/2000     

     Krystyna Zakrzewska - Szczepańska            

Parę słów o obsługującm witrynę Szukam   sponsora witryny Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>>Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>>Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Szukam sponsora witryny   Problemy Osób Niepełnosprawnych   >>>>>>>>>>>>> Parę słów o mnie tzn. obsługującm witrynę, serdecznie wszystkich zapraszam

Ostatnia modyfikacja:  listopad, 2003    e-meil do obsługującego witrynę, proszę o listy, opinieromans@idn.org.pl

Powrót na początek stronyPowrót na początek strony INTERNET dla NIEPEŁNOSPRAWNYCH - IdN1Strona wyróżniona przez serwis NonProfit.pl

Powrót na stronę głównąProblemy Osób NiepełnosprawnychPowrót na stronę główną